Weiterbildung in KMU: Der unterschätzte Hebel für gute PR und ein starkes Arbeitgeberimage

Der Fachkräftemangel prägt die deutsche Wirtschaft. Er ist längst kein abstraktes Phänomen mehr, sondern eine tägliche Herausforderung – besonders für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Doch in dieser Situation liegt auch eine Chance: Wer strategisch in seine Belegschaft investiert, sichert nicht nur das Fortbestehen, sondern auch das Wachstum des Betriebs. Weiterbildung, interne Kommunikation und PR greifen dabei ineinander: Wer seine Qualifizierungsangebote klar kommuniziert, erreicht potenzielle Mitarbeitende und neue Fachkräfte. Der Artikel zeigt praxisnah, wie KMU Weiterbildung in ihre Unternehmensstrategie einbinden und dieses Engagement als starke Inhalte für Presse, Website und Social Media nutzen können.

Warum gerade die Weiterbildung in KMU eine strategische Notwendigkeit ist

Eine kurze Definition vorab: 

Weiterbildung bezeichnet alle organisierten Lernprozesse, die nach Abschluss einer Erstausbildung oder eines Studiums stattfinden und der Erweiterung, Vertiefung oder Aktualisierung beruflicher sowie persönlicher Kompetenzen dienen. Sie umfasst sowohl fachliche Qualifizierungen als auch Soft Skills, Managementkompetenzen oder allgemeine Bildungsmaßnahmen. Ziel ist es, die individuelle Handlungsfähigkeit zu erhalten und an neue Anforderungen von Beruf und Gesellschaft anzupassen.

Die Arbeitswelt befindet sich im permanenten Wandel. Digitalisierung, Automatisierung und neue Marktbedingungen verlangen nach ständig neuen Fähigkeiten. Die Zeiten, in denen eine einmalige Ausbildung für das gesamte Berufsleben ausreichte, sind vorbei. Lebenslanges Lernen ist die neue Normalität.

Für Sie als Unternehmer oder Führungskraft bedeutet das: Ihre Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Kapital. Deren Kenntnisse und Fähigkeiten entscheiden über die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft Ihres Unternehmens. Wer auf der Stelle tritt, verliert den Anschluss.

Die Bedeutung von Weiterbildung geht dabei weit über die bloße Wissensvermittlung hinaus. Sie schafft eine Kultur der Wertschätzung. Mitarbeiter, denen man Lernmöglichkeiten bietet, fühlen sich ernst genommen und sind bereit, sich langfristig an den Betrieb zu binden. Dies stärkt die Mitarbeiterbindung und macht das Unternehmen für neue Talente attraktiver, wie Untersuchungen zeigen. Damit entsteht ein klarer Mehrwert, der über Gehalt oder flexible Arbeitszeiten hinausgeht.

Proaktive Strategie statt reaktiver Haltung

Ein Blick in die Praxis zeigt, dass viele Unternehmen noch immer zögerlich agieren. Mehr als 55 Prozent der Betriebe bilden ihre Mitarbeiter erst dann weiter, wenn eine konkrete Kompetenzlücke offensichtlich wird oder ein neues Projekt dies erfordert (vgl. BIBB/DIE (2023): Weiterbildung in Deutschland – AES Trendbericht 2022/2023 und IAB-Betriebspanel (2023): Weiterbildung und Qualifizierung in deutschen Betrieben). Diese reaktive Haltung kostet wertvolle Zeit und führt zu Effizienzverlusten. Hinzu kommen indirekte Kosten durch Fehler und Qualitätsverluste. Schlimmstenfalls führt dies zur Demotivation der Belegschaft und einer erhöhten Fluktuation.

 

 

Eine proaktive Strategie hingegen antizipiert den zukünftigen Kompetenzbedarf. Das bedeutet, Sie bereiten Ihre Mitarbeiter und somit Ihr Unternehmen auf kommende Herausforderungen vor, bevor diese überhaupt eintreten. Ein strategisches Vorgehen umfasst folgende Schritte:

• Integration in die Unternehmensstrategie: Verknüpfen Sie Weiterbildungspläne direkt mit den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens.
• Kompetenz-Monitoring: Nutzen Sie Analysetools, um die Kompetenzentwicklung im Blick zu behalten und frühzeitig Engpässe zu erkennen. Künstliche Intelligenz (KI) und sogenannte Learning Experience Platforms (LXP) können hierbei von großem Nutzen sein.
• Kultur des kontinuierlichen Lernens: Etablieren Sie Weiterbildung als festen Bestandteil des Arbeitsalltags. Microlearning – das Lernen in kleinen, leicht verdaulichen Einheiten – interne Zertifizierungen oder Mentoring-Programme sind bewährte Methoden.
• Mehr Autonomie für Mitarbeiter: Binden Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in die Entscheidungen über ihre eigene Weiterbildung ein. Das steigert Motivation und Engagement.

Herausforderungen und Erfolgsfaktoren für KMU

Trotz der klaren Vorteile tun sich KMU oft schwer, eine umfassende Weiterbildungsstrategie zu etablieren. Eine der größten Hürden ist das oftmals mangelnde Interesse der Mitarbeiter oder die Annahme, es bestünde kein Bedarf an Weiterbildung. Fast die Hälfte der KMU (47,8 Prozent) gab an, dass kein konkreter Weiterbildungsbedarf bestehe. Bei Großunternehmen lag dieser Wert deutlich niedriger (vgl. KfW Research (2022): Fachkräfte sichern mit Weiterbildung – Eine Herausforderung für kleine und mittlere Unternehmen).

Ein weiterer limitierender Faktor sind die personellen und zeitlichen Ressourcen. In vielen kleinen Betrieben gibt es keine dedizierten Personalabteilungen oder Weiterbildungsbeauftragte. Die Organisation und Planung von Schulungen liegt oft in den Händen der Geschäftsführung oder einzelner Mitarbeiter, die diese Aufgaben zusätzlich zu ihrer Haupttätigkeit erledigen. Dies führt zu Engpässen und erschwert eine systematische Herangehensweise.

Hier setzt auch die Bedeutung einer effektiven internen Kommunikation an. Sie ist die Grundlage für Vertrauen, Verständnis und einen reibungslosen Informationsfluss. Sie können die besten Weiterbildungsangebote bereithalten, aber wenn Ihre Mitarbeiter nicht wissen, dass diese existieren oder wie sie darauf zugreifen können, verpuffen Ihre Bemühungen wirkungslos. Die Kommunikation muss transparent, regelmäßig und leicht verständlich sein. Fördern Sie eine Kultur, in der Feedback erlaubt und erwünscht ist. Kommunikation sollte keine Einbahnstraße sein, sondern einen Dialog auf allen Ebenen ermöglichen. Das stärkt nicht nur die Akzeptanz von Weiterbildungsmaßnahmen, sondern auch die gesamte Unternehmenskultur.

Wie KMU die Herausforderungen meistern

KMU, die sich diesen Hürden stellen, können auf ihre spezifischen Stärken setzen. So sind kleine Unternehmen oft flexibler und können schneller auf neue Anforderungen reagieren. Zudem ist die informelle Weiterbildung, das Lernen voneinander, in KMU häufig sehr ausgeprägt. Dieses Wissen kann durch gezielte Maßnahmen gesichert und gefördert werden.

Handlungsempfehlungen, um die Potenziale zu nutzen:

• Personalpolitische Relevanz erkennen: Begreifen Sie Weiterbildung als ein Werkzeug, um die Attraktivität Ihres Unternehmens zu steigern und Mitarbeiter langfristig zu binden.
• Bedarf systematisch ermitteln: Nutzen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche, um den Qualifizierungsbedarf nicht nur aus kurzfristigen, sondern aus strategischen Gesichtspunkten abzuleiten.
• Staatliche Förderung in Anspruch nehmen: Viele KMU nutzen staatliche Fördermöglichkeiten für Weiterbildung nicht oder nur unzureichend. Informieren Sie sich über die verschiedenen Programme.
• Interesse und Motivation wecken: Kommunizieren Sie den Sinn und Zweck von Weiterbildungen klar und transparent. Machen Sie deutlich, wie die erworbenen Fähigkeiten den Mitarbeitern persönlich und beruflich nützen.
• Führungskräfte als Vorbilder: Führung ist heute weniger Kontrolle, sondern vielmehr Entwicklung. Führungskräfte sollten die Vorbildfunktion wahrnehmen und selbst bereit sein, Neues zu lernen und zu vermitteln.
• Wissenstransfer sicherstellen: Schaffen Sie interne Wissensdatenbanken. Angesichts des hohen informellen Lernens in KMU ist es wichtig, dass dieses Wissen im Unternehmen bleibt, auch wenn Mitarbeiter ausscheiden.

Weiterbildung als externes Reputations- und PR-Instrument

Ein professionell aufgesetztes Weiterbildungsangebot wirkt nicht nur nach innen, sondern ist auch ein starkes Signal nach außen. Es zeigt: Ihr Unternehmen investiert bewusst in Menschen, nicht nur in Maschinen und Prozesse. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann das zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal werden. Wer aktiv über seine Qualifizierungsangebote spricht, positioniert sich als moderner, mitarbeiterorientierter Arbeitgeber – und macht genau das sichtbar, was viele Bewerber heute suchen: Entwicklungschancen, Wertschätzung und Perspektive.

Damit Weiterbildung zum PR-Hebel wird, braucht es jedoch mehr als nur ein internes Schulungsprogramm. Der erste Schritt ist eine saubere interne Kommunikation: Mitarbeitende sollten wissen, welche Angebote es gibt, warum das Unternehmen investiert und welche Ziele damit verbunden sind. Wird diese Lernkultur intern gelebt und verstanden, lassen sich daraus authentische Geschichten für die externe Kommunikation entwickeln – ohne künstliche Hochglanzbotschaften. Interne Kommunikation und PR greifen hier ineinander.

Nach außen können Sie Ihre Weiterbildungsaktivitäten gezielt auf verschiedenen Kanälen sichtbar machen:

• Pressemitteilungen über neue Lernprogramme, Kooperationen mit Bildungspartnern oder erfolgreiche Abschlussjahrgänge von Zertifizierungen.

• Website und Karrierebereich, auf denen Weiterbildung als fester Bestandteil der Arbeitgeberleistungen dargestellt wird – idealerweise mit konkreten Beispielen, Lernpfaden oder Mitarbeiter-Statements.

• Social Media, um Einblicke „hinter die Kulissen“ zu geben: Eindrücke von Workshops, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, kurze O-Töne aus Trainings oder Konferenzen.

• Newsletter und Kundenkommunikation, in denen Sie zeigen, dass Kompetenzaufbau direkt in die Qualität Ihrer Leistungen einfließt.

Besonders wirksam sind konkrete Geschichten statt abstrakter Versprechen: eine Mitarbeiterin, die durch ein Weiterbildungsprogramm in eine neue Rolle gewachsen ist; ein Team, das dank Schulungen ein komplexes Kundenprojekt besser umsetzen konnte; ein Azubi, der nach einer Zusatzqualifikation übernommen wurde. Solche Beispiele machen Ihre Lernkultur greifbar und emotional – für Bewerber ebenso wie für Kunden und Partner.

So stärken Sie Schritt für Schritt Ihre Reputation: Potenzielle Mitarbeitende erkennen, dass Weiterbildung bei Ihnen nicht nur auf dem Papier steht, sondern gelebter Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Kunden sehen, dass Sie in die Kompetenzen Ihres Teams investieren und damit die Qualität Ihrer Produkte und Dienstleistungen sichern. Und die Öffentlichkeit nimmt Ihr Unternehmen als zukunftsorientierten, verantwortungsbewussten Akteur wahr.

Ideen und Themen für Ihr PR-Beiträge

 

 

Weitere Benefits in KMU

Die Investition in die Belegschaft geht über klassische Weiterbildung hinaus. Eine aktuelle KMU-Studie zeigt, dass 94 Prozent der kleinen und mittleren Betriebe Maßnahmen zur Fachkräftesicherung ergreifen (vgl. DIHK (2023): Fachkräftesicherung in der deutschen Wirtschaft – Ergebnisse der Unternehmensbefragung 2023 und KfW Research (2023): Unternehmensbefragung: Fachkräftesicherung und Qualifizierung in KMU). Dennoch werden oft standardmäßige Benefits wie flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen angeboten, die von Arbeitnehmern zunehmend als selbstverständlich angesehen werden.

Um sich vom Wettbewerb abzuheben, sind andere Zusatzleistungen gefragt. Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) gewinnt zunehmend an Bedeutung, wird jedoch von KMU noch nicht so häufig eingesetzt wie von größeren Unternehmen. Auch die betriebliche Gesundheitsförderung und Krankenversicherung werden von kleineren Betrieben oft in ihrer Wirksamkeit und Kosteneffizienz unterschätzt (vgl. BMAS (2023): Betriebliche Altersversorgung in Deutschland – Zahlen, Daten, Fakten und GDV (2023): Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand). Dabei sind diese Angebote ein starkes Signal an die Belegschaft. Sie zeigen, dass dem Unternehmen die langfristige Gesundheit und finanzielle Absicherung der Mitarbeiter am Herzen liegt.

Für viele KMU besteht hier ein Informationsdefizit. Fast die Hälfte der Unternehmen, die keine Benefits wie Versicherungen anbieten, geben an, dass ihnen schlicht das nötige Wissen fehlt.

Checkliste: Erfolgreiche Weiterbildungsstrategie für KMU

Um die in diesem Artikel beschriebenen Strategien in die Praxis umzusetzen, unterstützt Sie die folgende Checkliste dabei, den Status quo in Ihrem Unternehmen zu überprüfen und gezielt nächste Schritte zu planen. Sie dient als praxisnahes Werkzeug, mit dem KMU ihre Weiterbildungsaktivitäten systematisch und strategisch ausrichten können.

Die einzelnen Punkte helfen Ihnen dabei, die Weiterbildung nicht als Einzelmaßnahme, sondern als festen Bestandteil Ihrer Unternehmensstrategie zu verankern – von der Bedarfsermittlung über die Umsetzung bis zur nachhaltigen Verankerung in der Unternehmenskultur.

Zusammenfassung: Weiterbildung als Fundament des Unternehmenserfolgs

Strategisch geplante und proaktiv umgesetzte Weiterbildung ist für den Erfolg von Unternehmen, insbesondere in KMU, ein unverzichtbarer Faktor. Sie ist ein starker Hebel, um die Herausforderungen des Fachkräftemangels zu meistern. Indem Sie Ihre Mitarbeiter systematisch fördern und dies durch eine offene interne und externe Kommunikation untermauern, schaffen Sie ein zukunftsfähiges und attraktives Unternehmen. Die Bereitschaft der Mitarbeiter in KMU, sich auch in ihrer Freizeit weiterzubilden, zeigt, wie groß das persönliche Engagement und die Bindung an den Betrieb sein können. Nutzen Sie dieses Potenzial und gestalten Sie die Zukunft Ihres Unternehmens aktiv.

Diese Ratgeber für KMU können Sie noch interessieren:

• Mitarbeiterkommunikation als Führungsaufgabe und Führungsinstrument – Leitfaden mit Beispielen und Tipps 
• Fachkräftemangel in KMU: Mit gezielter PR Mitarbeiter gewinnen und binden
• Unternehmenskultur im KMU: Definition, Bedeutung und die Rolle der Kommunikation für den Erfolg

 

 

FAQ: Weiterbildung in KMU – Häufige Fragen und praxisnahe Antworten

1. Warum ist Weiterbildung für KMU heute so wichtig?

Der Fachkräftemangel und die digitale Transformation verändern die Anforderungen an Unternehmen rasant. Neue Technologien, Prozesse und Kundenanforderungen verlangen kontinuierlich neue Kompetenzen.
Gerade KMU, die auf flexible und engagierte Teams angewiesen sind, profitieren besonders, wenn sie in ihre Mitarbeiter investieren – denn Weiterbildung steigert nicht nur Wissen, sondern auch Motivation, Loyalität und Innovationsfähigkeit.

2. Ist Weiterbildung nicht zu teuer für kleine und mittlere Unternehmen?

Nicht unbedingt. Weiterbildung muss nicht immer aus teuren externen Seminaren bestehen. Viele Lernformen – etwa E-Learning, Microlearning, interne Schulungen oder Mentoring-Programme – sind kosteneffizient und lassen sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren.
Zudem gibt es staatliche Förderprogramme, etwa über die Agentur für Arbeit, regionale Wirtschaftsförderungen oder den Europäischen Sozialfonds (ESF), die speziell KMU bei der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter unterstützen.

3. Wie finde ich heraus, welche Weiterbildungen mein Unternehmen wirklich braucht?

Ein systematischer Ansatz ist entscheidend. Führen Sie regelmäßige Mitarbeiter- und Entwicklungsgespräche, um individuelle und betriebliche Bedarfe zu identifizieren. Ergänzend helfen Kompetenzanalysen oder Skill-Matrizen, um zukünftige Anforderungen – zum Beispiel durch Digitalisierung – frühzeitig zu erkennen.
Wichtig ist, Weiterbildung nicht reaktiv (erst bei Problemen), sondern proaktiv zu planen.

4. Wie motiviere ich meine Mitarbeiter, an Weiterbildungen teilzunehmen?

Motivation entsteht durch Sinn und Beteiligung. Wenn Mitarbeitende verstehen, wie Weiterbildung ihnen persönlich nützt – etwa durch bessere Karrierechancen, höhere Sicherheit oder mehr Eigenverantwortung – steigt ihre Lernbereitschaft.
Binden Sie Ihr Team in die Auswahl von Themen ein, kommunizieren Sie Erfolge sichtbar und schaffen Sie Freiräume zum Lernen. Führungskräfte sollten dabei als Vorbilder agieren.

5. Wie kann Weiterbildung helfen, Fachkräfte zu binden oder neue Talente zu gewinnen?

Mitarbeiter bleiben, wenn sie Entwicklungsperspektiven sehen. Ein Unternehmen, das Weiterbildung aktiv fördert, signalisiert Wertschätzung und Zukunftsorientierung – zwei entscheidende Faktoren für Mitarbeiterbindung.
Zudem stärkt ein glaubwürdiges Weiterbildungsprogramm das Arbeitgeberimage nach außen und kann gezielt in der Recruiting-Kommunikation genutzt werden, etwa über Pressemitteilungen, Social Media oder Karriereseiten.

6. Welche Rolle spielt interne Kommunikation bei der Weiterbildung?

Eine sehr große. Selbst die besten Lernangebote verpuffen, wenn sie nicht bekannt sind. Transparente, regelmäßige und verständliche Kommunikation ist entscheidend, damit Mitarbeiter wissen, welche Möglichkeiten es gibt und warum sie wichtig sind.
Zudem sollte Kommunikation keine Einbahnstraße sein – Feedback und Dialog fördern Vertrauen und Akzeptanz.

7. Wie kann ich sicherstellen, dass Weiterbildung im Arbeitsalltag nicht untergeht?

Planen Sie feste Lernzeiten ein und integrieren Sie Weiterbildung in bestehende Abläufe. Kleine, regelmäßig wiederkehrende Lernimpulse – etwa Microlearning oder interne Wissens-Sessions – sind oft wirksamer als seltene, lange Schulungen.
Zudem hilft es, Lernfortschritte sichtbar zu machen, etwa durch interne Zertifikate, Anerkennung im Team oder Präsentationen von Lernergebnissen.

8. Welche ersten Schritte sind für KMU am wichtigsten, um mit einer Weiterbildungsstrategie zu starten?

1. Ist-Stand erfassen: Welche Kompetenzen sind vorhanden, welche fehlen?

2. Ziele definieren: Welche Qualifikationen braucht das Unternehmen in den nächsten ein bis drei Jahren?

3. Plan erstellen: Welche Maßnahmen, Formate und Partner sind sinnvoll?

4. Kommunizieren und starten: Mitarbeiter einbinden, Motivation schaffen, klein anfangen und sukzessive ausbauen.

5. Regelmäßig evaluieren: Erfolge messen, Feedback einholen, Maßnahmen anpassen.

9. Wie kann Weiterbildung zur Unternehmenskultur beitragen?

Weiterbildung steht für Wertschätzung, Vertrauen und Zukunftsdenken. Ein Unternehmen, das Lernen fördert, zeigt, dass es an seine Mitarbeiter glaubt – und an ihre Entwicklung. Dadurch entsteht eine Kultur des Miteinanders, die nicht nur Wissen, sondern auch Identifikation und Innovationskraft stärkt.

10. Wie häufig sollte Weiterbildung überprüft und angepasst werden?

Am besten kontinuierlich. Märkte, Technologien und Kundenbedürfnisse ändern sich stetig – deshalb sollte auch die Weiterbildungsstrategie regelmäßig überprüft werden, etwa einmal jährlich oder im Rahmen der Unternehmensplanung.