Die arbeitsrechtliche Abmahnung

(openPR) Wann muss man vor einer Kündigung abmahnen? Ist es sinnvoll gegen eine Abmahnung vorzugehen? Ein Fachbeitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er mit einem bestimmten Verhalten oder mit der Leistungen des Arbeitnehmers unzufrieden ist und dieses als Verstoß gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag wertet.

Verbunden wird die Abmahnung mit der Androhung, dass der Arbeitnehmer bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit einer Kündigung rechnen muss. Der Arbeitgeber will mit der Abmahnung regelmäßig entweder eine ernste Warnung geben oder bereits eine Kündigung vorbereiten.

In der Regel ist die (unter Umständen mehrmalige) Abmahnung unbedingte Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos erteilt werden. Aus Beweisgründen wird sie aber regelmäßig schriftlich erteilt. Sie wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen.

Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, dass der Arbeitgeber oder ein Abmahnungsberechtigter dem Arbeitnehmer hinreichend deutlich die Art und Weise der beanstandeten Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten vor Augen hält und mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Abmahnung muss das abgemahnte Verhalten peinlich genau beschrieben werden. Der Arbeitgeber muss Ort, Datum und Zeit des abgemahnten Verhaltens konkret benennen.

Der Arbeitnehmer muss auf Grund der Abmahnung in der Lage sein, sein Fehlverhalten zu erkennen und sein Verhalten entsprechend zu ändern. Im Falle einer Schlechtleistung reicht es somit nicht aus, wenn der Arbeitgeber diese nur ganz allgemein beanstandet. Zwar existieren für den Ausspruch einer Abmahnung keinerlei Fristen, jedoch sollte die Abmahnung zeitnah auf den Verstoß erfolgen.

Mit Ausspruch der Abmahnung hat der Arbeitgeber auf sein Kündigungsrecht für das konkrete Verhalten verzichtet. Der Arbeitnehmer muss also nicht befürchten für denselben Sachverhalt später noch eine Kündigung zu erhalten.

Eine Kündigung kommt allerdings in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt. Wer wegen Unpünktlichkeit abgemahnt wurde, sollte in der Folgezeit peinlich genau darauf achten, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen. Je nach Schwere des abgemahnten Verhaltens können auch mehrere Abmahnungen zum Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein. So rechtfertigt zwar ständige Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers, die auch abgemahnt wurde, grundsätzlich den Ausspruch einer Kündigung, jedoch reichen zwei- oder dreimalige Verspätungen innerhalb eines längeren Zeitraums hierzu nicht aus.

Für die Wirkungsdauer einer Abmahnung gibt es keine feste Zeitgrenze. Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend - wie zum Beispiel die Schwere des Verstoßes.

Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu nehmen.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird. Er kann dies auch durch Einsichtnahme in die Personalakte überprüfen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Abmahnung erhalten, mit der Sie nicht einverstanden sind, reicht oft eine Gegendarstellung zur Personalakte. Klagen sollte man gegen eine Abmahnung jedenfalls in der Privatwirtschaft nur dann, wenn man den Arbeitgeber bewusst provozieren will, etwa um eine Kündigung und spätere Abfindungszahlungen zu erreichen. Wer hofft seinen Job noch retten zu können, sollte auf eine Klage verzichten. Im Fall einer späteren Kündigung muss der Arbeitgeber die Richtigkeit der Abmahnung beweisen. Das kann er wegen des zwischenzeitlich eingetretenen Zeitablaufs oft nicht.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: In der Kürze liegt die Würze. Mahnen Sie sämtliche Vertragsverstöße einzeln ab. Kann nämlich später auch nur ein kleiner Teil des abgemahnten Verhaltens nicht bewiesen werden, ist die gesamte Abmahnung unwirksam.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

31.3.2011

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