(openPR) Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, muss er das entsprechende Fehlverhalten abmahnen. Daher kommen als Gründe zum Einen Störungen im Leistungsbereich (wiederholte Unpünktlichkeit) und zum anderen Störungen im Vertrauensbereich (Betrug, Diebstahl, Untreue, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen und andere unerlaubte Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers) in Betracht.
Eine Abmahnung liegt also vor, wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße bzw. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers beanstandet und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind, kurz: die Kündigung droht.
Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden, vielmehr ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer erkennt, dass der Arbeitgeber deutlich macht, ein Verhalten zu beanstanden und entsprechende Konsequenzen androht. Dabei kann die Abmahnung auch mündlich erteilt werden. Jedoch empfiehlt es sich aus Beweisgründen, die Schriftform zu wählen.
Die Abmahnung soll gegenüber dem Arbeitnehmer eine Hinweis- und Warnfunktion haben. Gesetzliche Vorschriften, wie eine Abmahnung zu gestalten ist, bestehen nicht. Da die Abmahnung aber das letzte Mittel vor einer Kündigung ist, sollte unbedingt enthalten sein
- Konkrete Darstellung des beanstandeten Sachverhaltes und des Fehlverhaltens
- Klarstellung, dass bei einem erneuten Verstoß die Kündigung droht
Vorgehen gegen eine Abmahnung
Die Wirkungsdauer einer Abmahnung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles, wobei auf die Art der Verfehlung und das anschließende Verhalten des Arbeitnehmers abzustellen ist. Bei geringfügigen Verfehlungen ist mit der Rechtsprechung anzunehmen, dass eine "Löschung" nach zwei Jahren in Betracht kommt.
Der Arbeitnehmer hat stets ein Recht auf Gegendarstellung. Er kann der Abmahnung in der Personalakte eine Stellungnahme beifügen.
Der Arbeitnehmer sollte bei einer unberechtigten Abmahnung unmittelbar reagieren. Versäumt er dies oder geht er erst nach längerer Zeit gegen die Abmahnung vor, kann dies als unzulässige Rechtsausübung gewertet werden.
Bei unberechtigter oder rechtswidriger Abmahnung kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Hierfür ist auch der Klageweg möglich. Wurden in der Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen gerügt und stellt sich heraus, dass eine Pflichtverletzung nicht zutrifft, ist die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte zu entfernen. Allerdings darf der Arbeitgeber die zu Recht gerügten Pflichtverletzungen zusammenfassen und erneut in die Personalakte aufnehmen.
