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(openPR) Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zur Wirksamkeit einer Abmahnung
Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht ein wichtiges Instrument, um den Arbeitnehmer auf die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten hinzuweisen. Außerdem kann sie oft die Voraussetzung für eine Kündigung sein. Damit eine Abmahnung wirksam ausgesprochen wurde, muss sie allerdings bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehört u.a. die inhaltliche Bestimmtheit der Abmahnung, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. Januar 2024 zeigt (Az.: 7 Ca 1347/23).
Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht wirksam ausgesprochen werden kann, ist es in vielen Fällen erforderlich, den Arbeitnehmer abzumahnen, um ihn auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Pauschale Ermahnungen des Arbeitnehmers reichen für eine wirksame Abmahnung jedoch nicht aus. Vielmehr ist es nötig, den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers möglichst detailliert unter Angabe von Ort, Zeit und den beteiligten Personen zu nennen. Fehlt es der Abmahnung an inhaltlicher Bestimmtheit, kann sie unwirksam sein, so die Wirtschaftskanzlei MTR Legal Rechtsanwälte . Das zeigt auch das Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf vom 12.01.2024.
Beleidigung Grund für Abmahnung
Zu den typischen Gründen für eine Abmahnung gehören Beleidigungen und Beschimpfungen. In dem Verfahren vor dem ArbG Düsseldorf wurde einem Sachbearbeiter im öffentlichen Dienst vorgeworfen, beleidigende Äußerungen gemacht zu haben. Mitarbeiter hatten dieses Verhalten vertraulich an die Vorgesetzten herangetragen. Der Arbeitgeber sprach darauf hin eine Abmahnung wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten aus. In einem vorausgehenden Personalgespräch hatte der Sachbearbeiter bestritten, die Äußerungen getätigt zu haben. Zudem enthielt die Abmahnung den Hinweis, dass bei einem fortgesetzten Fehlverhalten weitere arbeitsrechtliche Schritte bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen. In der Abmahnung führte der Arbeitgeber zwar auf, wann und bei welchem Anlass der Sachbearbeiter die diffamierenden Äußerungen gemacht haben soll. Die Zeugen, die die belastenden Aussagen gemacht hatten, nannte er jedoch nicht.
Der Sachbearbeiter wehrte sich gegen die Abmahnung und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.
Entfernung unberechtigter Abmahnung aus Personalakte
Die Klage hatte Erfolg. Die Abmahnung müsse aus der Personalakte entfernt werden, entschied das ArbG Düsseldorf. Zur Begründung führte es aus, dass Arbeitnehmer Anspruch auf die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte haben.
Ein solcher Anspruch auf Entfernung bestehe, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Darüber hinaus sei eine Abmahnung auch aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält, machte das Gericht weiter deutlich.
Abmahnung muss Voraussetzungen erfüllen
Gemessen an diesen Grundsätzen sei der beklagte Arbeitgeber verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, weil die Abmahnung inhaltlich unbestimmt sei, so das ArbG Düsseldorf. Denn die Mitarbeiter, die die vermeintlichen Äußerungen des Klägers an die Vorgesetzten herangetragen haben, werden in der Abmahnung nicht genannt, obwohl sie dem Arbeitgeber fraglos bekannt waren. Die Abmahnung sei damit nicht hinreichend konkretisiert, machte das Gericht deutlich. Ob der Kläger sich tatsächlich in der vorgeworfenen Weise geäußert hat, müsse nicht geklärt werden.
Für den Kläger sei die Nennung der Zeugen wichtig, um überprüfen zu können, ob die Abmahnung inhaltlich richtig ist. Pauschale Vorwürfe ohne die Nennung der Zeugen reichten dazu nicht aus. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht auf den Schutz der Zeugen berufen, auch wenn deren Nennung zu Konflikten zwischen ihnen und dem Kläger führen könnten. Einen solchen Konflikt habe ein Arbeitgeber, der auf die Aussagen von Zeugen vertraut, hinzunehmen, führte das ArbG Düsseldorf weiter aus. Zumal nicht zu erkennen sei, dass den Zeugen eine konkrete Gefahr durch die Nennung ihres Namens drohe.
Das Urteil zeigt, dass eine Abmahnung verschiedene Voraussetzungen erfüllen muss, damit sie wirksam ist.
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