(openPR) Nicht für den Betriebsrat, auch für den Arbeitgeber ist es Grundvorraussetzung die personellen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu kennen.
Hierzu im Einzelnen:
Geltungsbereich
Nach § 99 BetrVG hat der Betriebsrat weitreichende Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte, wie beispielsweise bei Einstellungen oder Umgruppierungen. Diese Rechte stehen dem Betriebsrat aber nur in Betrieben zu, die in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Zahl der Arbeitnehmer kommt es jedoch nicht auf den Umfang der jeweiligen Tätigkeit an. D.h., dass auch Arbeitnehmer, die lediglich eine wöchentliche Arbeitszeit von beispielsweise 10 Stunden haben, als volle Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift zu zählen sind. Die Schwelle für die Anwendung der Mitbestimmungsrechte wird dadurch deutlich abgesenkt.
Informationspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat nach § 99 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben.
Informationspflicht bei Einstellungen
Nach der Rechtsprechung sind Einstellungen sämtliche Eingliederungen einer Person in den Betrieb, die mit den bereits beschäftigten Arbeitnehmern eine gemeinsame Tätigkeit verwirklicht. Entscheidend ist dabei nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern der tatsächliche Beginn der Tätigkeit. Beschäftigte, die als Fremdfirmenmitarbeiter oder freie Mitarbeiter im Betrieb tätig sind, unterliegen jedoch nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. In diesen Fällen ist der Betriebsrat aber zumindest darüber zu informieren, dass Fremdfirmenmitarbeiter beschäftigt werden, damit dieser seine Mitbestimmungsrechte überprüfen kann.
Vor jeder Einstellung im obengenannten Sinn hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten. Die Unterrichtung sollte dabei mindestens eine Woche vor der Einstellung erfolgen, da der Betriebsrat der Einstellung zustimmen muss und ein Schweigen des Betriebsrates erst nach Ablauf einer Woche als Zustimmung angesehen wird.
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber Auskunft über alle Personen zu geben, die innerhalb und außerhalb des Betriebes an der Einstellung beteiligt sind. Dies sind insbesondere die weiteren Stellenbewerber. Dem Betriebsrat sind sämtliche Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die dieser benötigt, um sein Zustimmungsverweigerungsrecht ausüben zu können. Er ist demnach über die fachlichen und persönlichen Eignungen der Bewerber und auf die Auswirkungen der Einstellung auf den Betrieb zu informieren.
Schließlich hat der Arbeitgeber den Betriebsrat förmlich zur Zustimmung zu der geplanten Einstellung aufzufordern. Mit dieser Aufforderung beginnt für den Betriebsrat die Frist von einer Woche, innerhalb derer er die Zustimmung zur Einstellung verweigern kann.
Informationspflicht bei Versetzungen
Um eine Versetzung handelt es sich, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, sofern zu erwarten ist, dass diese neue Zuweisung für länger als einen Monat erfolgt oder die Zuweisung die Arbeitsumstände erheblich verändert. Bei dieser Definition wird der Arbeitsbereich durch die Art und den Ort der Tätigkeit und die Eingliederung in die betriebliche Organisation festgelegt, wobei der Ort sich nicht auf eine andere Gemeinde bezieht, sondern auch bei einer Umsetzung an einen Arbeitsplatz an anderer Stelle auf dem Betriebsgelände. Nicht unter den Begriff der Versetzung fallen geringfügige Änderungen des Arbeitsbereichs, so dass z. B. ein Zimmertausch noch keine Versetzung darstellt. Des weiteren liegt auch keine Versetzung vor, wenn ein Arbeitnehmer nach der Art seiner Beschäftigung typischerweise an unterschiedlichen Arbeitsplätzen beschäftigt wird.
Der Betriebsrat ist vor jeder Versetzung wiederum über diese zu unterrichten. Er hat insbesondere Anspruch auf Auskunft über die Person des zu Versetzenden, über den neuen Arbeitsplatz und die neue Eingruppierung. Des weiteren ist dem Betriebsrat die voraussichtliche Dauer der Versetzung und die etwaige Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers mitzuteilen.
Schließlich sind dem Betriebsrat die zur Beurteilung der Versetzung erforderlichen Unterlagen zu unterbreiten.
Informationspflicht bei Ein- und Umgruppierungen
Eine Eingruppierung liegt vor, wenn erstmals die für den Arbeitnehmer maßgebliche Entgeltgruppe festgelegt wird. Eine Umgruppierung liegt demgegenüber vor, wenn eine solche Festsetzung geändert wird, wobei der Anlass der Änderung unerheblich ist. Mitbestimmungsfrei ist jedoch die vom Arbeitgeber freiwillig vorgenommene Höherstufung, obwohl eine Tätigkeit nicht dieser Lohngruppe entspricht.
Der Betriebsrat ist wiederum über die geplanten Maßnahmen durch Vorlage der erheblichen Unterlagen zu unterrichten.
Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates
Dem Betriebsrat stehen drei Möglichkeiten offen, wie er auf die genannten personellen Maßnahmen reagieren kann.
Erstens kann er der Maßnahme selbstverständlich zustimmen. Der Arbeitgeber kann den Bewerber dann einstellen oder versetzen. Er muss auch nicht fürchten, dass der Betriebsrat es sich später noch anders überlegt, da die Zustimmung des Betriebsrates unwiderruflich ist.
Als zweite Möglichkeit kann der Betriebsrat die Wochenfrist zur Abgabe einer Verweigerung der Zustimmung untätig verstreichen lassen, mithin auf die Mitteilung des Arbeitgebers über die geplante Einstellung nicht reagieren. In diesem Fall gilt das Schweigen des Betriebsrates als Zustimmung. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat bei der Verweigerung der Zustimmung formelle Fehler macht. Solche sind insbesondere gegeben bei Versäumen der Wochenfrist oder, wenn der Betriebsrat die Verweigerung nicht schriftlich und unter Angabe von Gründen mitteilt.
Der Betriebsrat sollte daher bei der geplanten Verweigerung der Zustimmung genauestens auf die Einhaltung der Form- und Fristvorschriften achten!
Schließlich kann der Betriebsrat zu der geplanten Maßnahme seine Zustimmung verweigern. Um eine wirksame Verweigerung zu erreichen, hat der Betriebsrat drei Voraussetzungen zwingend zu beachten:
• Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss, wie bereits erwähnt, schriftlich erfolgen;
• Die Verweigerung der Zustimmung muss innerhalb einer Woche ab Mitteilung der geplanten Einstellung durch den Arbeitgeber ausgeübt werden. Bei der Berechnung der Frist ist zu beachten, dass diese am Ende des Wochentages der nächsten Woche abläuft, der dem Wochentag der Mitteilung durch den Arbeitgeber entspricht.
Bsp.: Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat an einem Mittwoch die geplante Einstellung unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen mit, so kann der Betriebsrat bis zum folgenden Mittwoch, 24 Uhr, seine Verweigerung mitteilen. Erfolgt die Mitteilung des Arbeitgebers an einem Samstag oder Sonntag, so endet die Frist jedoch erst am Montag der übernächsten Woche.
• Die Verweigerung der Zustimmung muss vom Betriebsrat schriftlich begründet werden.
Die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat steht jedoch nicht in dessen Ermessen. Vielmehr darf der Betriebsrat nur in sechs bestimmten gesetzlich geregelten Fällen die Zustimmung zu einer Einstellung verweigern. Diese gesetzlichen Fälle sollen im folgenden kurz erläutert werden.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung aus einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde. Beispiele hierfür sind die Beschäftigung von Nicht-Eu-Ausländern ohne Arbeitserlaubnis oder bei einer nach einem Tarifvertrag unzulässigen Teilzeitbeschäftigung. Dagegen kann der Betriebsrat nicht die Zustimmung verweigern, weil er Bedingungen des Arbeitsvertrages für unzweckmäßig hält.
§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht für den Fall ein, dass die personelle Maßnahme gegen eine wirksam zustande gekommene Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG verstößt.
Ein weiteres Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates besteht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Bsp.: Der Betriebsrat hat ein Widerspruchsrecht, wenn der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter einstellt und dies zu einer betriebsbedingten Kündigung für einen anderen Arbeitnehmer führt. Ein Widerspruchsrecht besteht jedoch nicht, wenn der bisher noch beschäftigte Arbeitnehmer aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Zu beachten ist, dass sich solche Umstände nur bei Versetzungen und Umgruppierungen ergeben können.
Des weiteren sieht § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht vor, wenn eine interne Stellenausschreibung unterblieben ist.
Schließlich hat der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Äußerungen stören werde.
Bei Ein- und Umgruppierungen ist zu beachten, dass der Betriebsrat kein echtes Mitbestimmungsrecht, sondern nur ein Mitbeurteilungsrecht hat. Dies ist darin begründet, dass der Arbeitgeber bei Ein- und Umgruppierungen selbst nicht frei ist, sondern sich an die gesetzlichen Vorgaben halten muss. Der Betriebsrat kann dann nur überprüfen, ob der Arbeitgeber eine rechtlich richtige Entscheidung getroffen hat.
Verfahren bei Verweigerung der Zustimmung / gerichtliches Verfahren
Folge einer form- und fristgerechten Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat ist, dass der Arbeitgeber die geplante personelle Maßnahme zunächst nicht durchführen darf. Es bleibt ihm dann die Möglichkeit, eine vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG zu ergreifen (s. hierzu unten B. III. 3.).
Will der Arbeitgeber die personelle Maßnahme dennoch durchführen, so muss er die Zustimmung im Beschlussverfahren vom Arbeitsgericht ersetzen lassen. Das Arbeitsgericht wird dann die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen, wenn keiner der Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG im Hinblick auf die Maßnahme vorliegt. Folge der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates ist, dass der Arbeitgeber ab der Entscheidung des Arbeitsgerichts die geplante personelle Maßnahme ohne weiteres durchführen kann.
Folgen unterbliebener Beteiligung des Betriebsrates
Darzustellen sind des weiteren die Möglichkeiten des Vorgehens des Betriebsrates gegenüber dem Arbeitgeber, wenn dieser trotz Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme durch den Betriebsrat diese Maßnahme durchführt. Hierbei ist zwischen dem Vorgehen bei Einstellungen und Versetzungen einerseits und bei Ein- und Umgruppierungen andererseits zu unterscheiden.
Folgen bei der Einstellung / Versetzung
Wie bereits erwähnt, darf der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht durchführen. Setzt sich der Arbeitgeber darüber hinweg und stellt den Bewerber dennoch ein oder versetzt einen Arbeitnehmer, so stehen dem Betriebsrat hiergegen Handlungsmöglichkeiten offen.
Der Betriebsrat kann dann beim Arbeitsgericht einen Antrag darauf stellen, dass dem Arbeitgeber aufgegeben wird, die Weiterbeschäftigung zu unterlassen. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Entscheidung so kann ihm nach § 101 BetrVG für jeden Tag der Weiterbeschäftigung ein Zwangsgeld in Höhe von 250 € auferlegt werden.
Folgen bei der Ein- oder Umgruppierung
Bei unterbliebener Zustimmung des Betriebsrates hinsichtlich einer Ein- oder Umgruppierung hat der Betriebsrat nach § 101 BetrVG nur ein Mitbestimmungssicherungsrecht. Der Betriebsrat kann danach vor dem Arbeitsgericht nicht die Aufhebung der Ein- oder Umstufung verlangen, sondern ist darauf beschränkt, einen Antrag auf nachträgliche Einholung der Zustimmung zu stellen.
(Anhang: Der Forumsmoderator führt Seminare zu dem Thema "Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats " durch)
Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
(Lehrbeauftragter SRH FH Heidelberg/FH Ludwigshafen)
Leiter des Forums "Arbeitsrecht bei openBC (1400 Mitglieder)
https://www.openbc.com/net/arbeitsrecht/
Anwaltsbüro Jünger
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Kanzlei für Arbeitsrecht Jünger.
Der Schwerpunkt der beruflichen Tätigkeit von RA Jünger liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich.
Durch das Korrespondenzbüro in Miami, Florida beschäftigt er sich mit dem internationalem Privatrecht.
