(openPR) Beteiligungsrechte und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei Zielvereinbarungen
1.
Mitbestimmung bei Einführung, Gestaltung und Änderung leistungsbezogener Vergütungssysteme
Dem Betriebsrat kommt ein umfangreiches Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und inhaltlichen Ausgestaltung des variablen Leistungsvergütungssystems zu.
Dabei sind folgende Mitwirkungsrechte im Besonderen zu beachten:
• Unterrichtungs- und Beratungsrecht gemäß § 80 BetrVG
§ 80 BetrVG sichert dem Betriebsrat ein umfassendes Unterrichtungs- und Beratungsrecht hinsichtlich aller Belange, die zur Ausübung seiner Aufgaben von Bedeutung sind, zu.
• § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Obwohl bislang nicht höchstrichterlich entschieden dürfte von der Anwendbarkeit des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auf Zielvereinbarungen auszugehen sein . Demnach sind Fragen über den von der Zielvereinbarung zu erfassenden Personenkreis sowie die für die Implementierung der Zielvereinbarung zu entwickelnden Verfahrensregeln mitbestimmungsbedürftig, da es sich um Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt.
• Mitbestimmung nach § 94 BetrVG
Sofern im Rahmen der Implementierung eines leistungsbezogenen Vergütungssystems Personalfragebögen verwendet werden, kommt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG zu. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst die Zustimmung zur inhaltlichen Ausgestaltung der Fragebögen. Sind diese erst einmal festgelegt, ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Verwendung im Einzelfall nicht mehr erforderlich.
Daneben kann der Betriebsrat gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG die Festlegung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze mitbestimmen. Sein Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dabei auf die Ausgestaltung des gesamten Beurteilungsverfahrens.
Nicht selten wird eine Leistungsbeurteilung anhand bestimmter Kennzahlen („balanced scorecard“) vorgenommen. Der Betriebsrat ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berechtigt, die inhaltliche Gestaltung des Speicherungs- und Verarbeitungsprogramms und insbesondere den Verwendungszweck der hierdurch gewonnenen Daten mitzubestimmen.
2.
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG
2.1 § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Dem Betriebsrat kommt bei der Einführung, Änderung oder Abschaffung eines leistungsbezogenen Vergütungssystems ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.
Dies gilt jedenfalls soweit es sich um die Einführung, Änderung oder Abschaffung von Rahmenregelungen, die dann als Einzel- oder Gesamtbetriebsvereinbarung geschlossen werden, handelt. Hierzu gehören alle Regelungen, die Grundsätzliches für den Arbeitsvertrag vorschreiben, wie etwa die Modalitäten der Zielermittlung, die Berechnungsarten oder auch die Einschaltung einer Schlichtungsstelle in Streitfällen.
Zwar werden Zielvereinbarungen mit dem einzelnen Mitarbeiter geschlossen. Dabei richten sich auch die Mitarbeiterziele am jeweiligen Arbeitsplatz und nicht der individuellen Person des Mitarbeiters aus. Dies wird deutlich daran, dass der Arbeitgeber von jedem Mitarbeiter, mit dem er einen bestimmten Arbeitsplatz vereinbart, dieselbe Zielerreichung verlangen würde. Auch die Vereinbarung von Zielerreichungen mit dem Mitarbeiter bekommt hierdurch einen kollektiven Rahmen, so dass sie unter den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG fallen.
Des Weiteren ist auch die Entscheidung über die Umstrukturierung des bisherigen Vergütungssystems eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung und somit mitbestimmungspflichtig. Umfasst werden Entscheidungen darüber, in welchen Bereichen Zielvereinbarungen getroffen werden sollen und nach welchen grundlegenden Verfahren und Konzepten sich diese richten.
Die konkrete und spezifische Ausgestaltung dieser Rahmenregelung durch konkrete Zielvereinbarungen mit dem jeweiligen Arbeitnehmer, in der die Ziele inhaltlich spezifisch an Arbeitnehmer, Arbeitsplatz und Arbeitsaufgabe ausgerichtet festgelegt werden, ist hingegen mitbestimmungsfrei. Der Mitarbeiter kann gleichwohl eine Beteiligung des Betriebsrats zur Wahrung seiner Interessen verlangen.
Merke: Ausschlaggebend für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist, dass die variable Vergütung von allgemeinen, kollektiven Merkmalen abhängig ist. Dies ist schon dann der Fall, wenn Grundlage der Vergütung die konkrete Leistung des Mitarbeiters ist, da diese für die Feststellung, was eine Normal-, Mindest- oder Minderleistung ist stets den Vergleich mit anderen Mitarbeitern voraussetzt.
2.2 § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG
Sehr viel problematischer stellt sich hingegen die Frage nach einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und seiner Reichweite gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG dar, das sich auf die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung der Entlohnungsmethoden und –grundsätze bei „echten“ leistungsbezogenen Entgelten bezieht.
Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG kommt in Betracht, wenn es sich um einen echten Leistungslohn handelt, wie es etwa bei vielen Arbeitsgruppen-Konzepten mit Zielvereinbarungen in der industriellen Produktion der Fall ist . Im Unterschied zu einem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kann der Betriebsrat hier Einfluss auf die Vergütungshöhe nehmen.
Diese gegenüber § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erweiterten Befugnisse ergeben sich aus der Abhängigkeit des Arbeitnehmers von einer subjektiven Beurteilung seiner Person durch die direkte Führungskraft und den damit einhergehenden Unsicherheiten. Durch eine verstärkte Beteiligung des Betriebsrats soll dem Arbeitnehmer ein ausgleichender Schutz gewährleistet werden.
Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht erzwingen, denn die Wirksamkeit einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers hängt von der Zustimmung des Betriebsrates ab .
Voraussetzung für diesen erweiterten Mitbestimmungsanspruch ist das Vorliegen einer messbaren Leistung. Ob dies bei einer variablen Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung der Fall ist, wird strittig diskutiert.
Denn die Höhe des leistungsorientierten Entgelts wird sich nicht immer an der konkreten Leistung des einzelnen Arbeitnehmers ausrichten. Häufig hängt der Gehaltszuschlag letztlich von der Erreichung eines Bereichs- oder gar Unternehmenszieles ab, die der Einzelne nur beschränkt beeinflussen kann. Vor allem aber wird die Frage, ob das Ziel letztlich erreicht wurde und in welchem Maß von einer individuellen Wertung der Führungskräfte abhängig sein.
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG wird in der Literatur daher überwiegend abgelehnt.
Dennoch dürfte derzeit kein Weg an der Rechtsprechung des BAG vorbeiführen, der die Auffassung vertritt, die Höhe des Lohns hänge unmittelbar von der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers ab und dementsprechend von einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgeht .
Der Arbeitgeber wird sich also darauf einstellen müssen, dass der Betriebsrat von diesem Mitbestimmungsrecht Gebrauch machen und bei der Festlegung der die Zielvereinbarung bestimmenden Rahmenbedingungen mitbestimmen wollen wird.
3.
Leistungsvergütung und Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierung
Die Ein- oder Umgruppierung wirkt sich in erheblichem Maß auf die Höhe des (variablen) Lohnanspruchs aus. Daher ist der Betriebsrat an der Entscheidung über eine Ein- oder Umgruppierung zu beteiligen .
Der Betriebsrat ist über die geplanten Maßnahmen zu unterrichten; hierzu gehören Informationen über Umfang und Auswirkungen der Maßnahme ebenso wie die Vorlage der betreffenden Unterlagen.
Der Betriebsrat kann die Entscheidung gegebenenfalls blockieren, allerdings ist die Verweigerung der Zustimmung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Gründen zulässig . Hierzu gehören etwa der Verstoß der Maßnahme gegen den Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die nicht gerechtfertigte Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer oder die Befürchtung, dass die Maßnahme Kündigungen zur Folge hat.
Sofern mit der Ein- oder Umgruppierung negative soziale Auswirkungen für den Mitarbeiter verbunden sind, kommt dem Betriebsrat neben seinem passiven Widerspruchsrecht auch ein Initiativrecht zu.
4.
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei nicht erreichten Leistungszielen
4.1 Handlungsmöglichkeiten im Streitfall
Erreicht ein Mitarbeiter die ihm gesetzten Ziele nicht, können dem Betriebsrat ganz unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten offen stehen. Das Spektrum reicht dabei von der Einsichtnahme in die Beurteilungsunterlagen über die Beteiligung am Zielerreichungsgespräch bzw. einer erneuten Anhörung unter Beteiligung des Betriebsrats.
Die Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats hängen davon ab, ob der Mitarbeiter die Einschätzung, das Ziel sei nicht erreicht worden, teilt oder nicht. Im Bereich der individualrechtlich getroffenen Zielvereinbarung kann der Betriebsrat aufgrund der Vertragsautonomie häufig nur auf Wunsch des Arbeitnehmers einschreiten. Es fehlt ihm dann am sogenannten Initiativrecht.
So ist der Betriebsrat am Zielerreichungsgespräch nur auf Wunsch des Mitarbeiters zwingend zu beteiligen. Da dieser vor dem maßgeblichen Zielerreichungsgespräch keinen Anlass haben wird, seine Ziele als nicht erreicht einzustufen, wird er erst nach dem – aus Sicht des Arbeitnehmers negativen Verlauf – des Zielerreichungsgesprächs an den Betriebsrat herantreten. Dieser hat dann die Möglichkeit, auf ein erneutes Gespräch unter seiner Beteiligung hinzuwirken.
Kann auch hier keine Einigung erzielt werden, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, Einsicht in die für die Beurteilung maßgeblichen Unterlagen zu verlangen.
Ein darüber hinaus gehendes Vorgehen wird vor allem davon abhängen, wie die Rolle des Betriebsrats für den Streitfall in den Rahmenbedingungen zur Zielvereinbarung vorgesehen ist.
4.2 Möglichkeiten zur Zielanpassung
Sofern z.B. in einer Abteilung überdurchschnittlich viele Ziele nicht erreicht werden, wird sich die Frage stellen, ob nicht eine Anpassung der Zielvereinbarung zu erfolgen hat.
Sofern die Anpassung sich nur auf die konkrete Ausgestaltung der Ziele bezieht, kann der Betriebsrat nur Anregungen geben und sich beim Arbeitgeber für eine Anpassung stark machen, indem er auf die auffällige Schieflage und die Überforderung der Mitarbeiter hinweist. Erzwingen kann er eine inhaltliche Änderung letztlich aber nicht, da diese allein durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Vertragspartner zu erfolgen hat.
Eine überdurchschnittliche Nichterreichung der vereinbarten Ziele kann ihre Ursache – insbesondere im Fall verhaltensorientierter Ziele – aber auch in den vereinbarten Modi zur Messung des Zielerreichungsgrad haben. Denn anders als leistungsbezogene Ziele hängt das Maß der Zielerreichung hier von der Beurteilung durch Dritte (in der Regel den direkten Führungskräften) ab. Da die Modalitäten der Zielerreichungsmessung zu den allgemeinen Rahmenbedingungen der Zielvereinbarung gehören, kann der Betriebsrat hier selbständig mit dem Arbeitgeber über eine Anpassung verhandeln.
5.
Rechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Implementierung und Durchführung von Zielvereinbarungen
Auch bei der Zielvereinbarung kommt dem Betriebsrat – wie bei der Einführung, Gestaltung oder Änderung einer leistungsbezogenen Vergütung im allgemeinen - zunächst ein umfangreiches Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der allgemeinen Rahmenbedingungen zu. So ist der Betriebsrat an allen Festlegungen und Modalitäten bezüglich der Berechnung der erreichten Ziele ebenso zu beteiligen wie an den Vereinbarungen über eine innerbetriebliche Streitschlichtung. Im Einzelfall kann der Betriebsrat unter Umständen sogar auf die Höhe der variablen Vergütung Einfluss nehmen.
5.1 Mitbestimmung nach § 94 BetrVG
Sofern im Rahmen der Implementierung eines Zielvereinbarungssystems Personalfragebögen verwendet werden, kommt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG zu. Dabei wird der Fragebogen in zwei Varianten auftauchen: Als Zielvereinbarungsformular und als Zielkontrollformular. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst die Zustimmung zur inhaltlichen Ausgestaltung der Fragebögen. Sind diese erst einmal festgelegt, ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Verwendung im Einzelfall nicht mehr erforderlich .
Daneben kann der Betriebsrat gemäß § 94 BetrVG die Festlegung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze mitbestimmen. Die Messung, inwiefern die aufgestellten Ziele erreicht wurden, stellt einen allgemeinen Leistungsbeurteilungsgrundsatz dar. Denn diese Beurteilung kann nicht ohne die Hinzuziehung einheitlicher, verobjektivierter Kriterien erfolgen. Der Betriebsrat kann an der Festlegung dieser Kriterien folglich inhaltlich mitwirken. Sein Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dabei auf die Ausgestaltung des gesamten Beurteilungsverfahrens, insbesondere auf folgende Fragen:
• Wer beurteilt wen anhand welcher Kriterien?
Festlegung, durch wen die Beurteilungen durchzuführen sind, welcher Beurteilunsgkriterien, -methoden und –maßstäbe sich dabei zu bedienen ist, und in welchen Zeitabständen die Beurteilungen vorzunehmen sind.
• Wie sind Beurteilungsgespräche durchzuführen?
Aufnahme einer Mustervereinbarung über wesentliche Eckpunkte des Beurteilungsgesprächs, z.B. über Zeiträume, Hinzuziehung des Betriebsrats.
• Wie ist im Streitfalle vorzugehen?
An wen kann der Mitarbeiter sich im Konfliktfall wenden? Welche Rechte besitzt er? Greift ein innerbetriebliches Streitschlichtungsverfahren ein?
5.2 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Nicht selten wird eine Leistungsbeurteilung anhand bestimmter Kennzahlen („balanced scorecard“) vorgenommen. Der Betriebsrat ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berechtigt, die inhaltliche Gestaltung des Speicherungs- und Verarbeitungsprogramms und insbesondere den Verwendungszweck der hierdurch gewonnenen Daten mitzubestimmen.
Probleme werden sich hier vor allem stellen, wenn neben einzelnen Mitarbeiterzielen zusätzlich Team- oder Gruppenziele vereinbart und deren Zielerreichungsgrade elektronisch gespeichert werden. Können die Zielvereinbarungen selbst oder noch weitergehend die festgestellten Ergebnisse den übrigen Team- oder Gruppenmitarbeitern zugänglich gemacht werden? Ist gegebenenfalls eine Einspeisung ins Intranet denkbar?
Schon aus datenschutzrechtlichen Gründen ist die – wenn auch begrenzte - Offenlegung solcher Daten höchst problematisch. Aus der Bekanntgabe der einzelnen mitarbeiterbezogenen Zielvereinbarungen können die übrigen Mitarbeiter unter Umständen Rückschlüsse auf den Zielerreichungsgrad ziehen. Dies gilt umso mehr für die Bekanntgabe der Zierreichung selbst.
Zudem kann sich die Offenlegung persönlicher Leistungen für die einzelnen Mitarbeiter höchst belastend auswirken und so ein schlechtes, unproduktives Betriebsklima schaffen, weil sich einzelne Mitarbeiter etwa unangenehmen Nachfragen anderer Teammitglieder ausgesetzt sehen.
Lässt sich dies innerhalb eines Teams oder einer Gruppe noch damit rechtfertigen, dass auf diese Weise Schwachpunkte bei der Arbeitsverteilung konkret angegangen und innerhalb der Gruppe selbst analysiert werden können, so wird sich eine Veröffentlichung im Intranet kaum mit dem Zweck des Arbeitsverhältnisses vereinbaren lassen .
Hier wird vom Arbeitgeber jedenfalls ein hohes Maß an Sensibilität verlangt werden.
Für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist kein Raum, wenn eine diesbezügliche gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, § 87 Abs. 1 BetrVG. Eine ausreichende Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer erfolgt hier bereits auf übergeordneter Ebene, sodass es des Schutzes durch den Betriebsrat nicht bedarf .
Hiermit ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aber bei weitem noch nicht erschöpft. Sofern der Betriebsrat nicht schon an der Ausarbeitung der Zielvorgaben beteiligt war, hat er jedenfalls die Umsetzung der – unter Umständen tarifvertraglich festgelegten – Vereinbarungen zu überwachen.
6.
Informationsrechte bei Zielvereinbarungen
Der Betriebsrat hat ein allgemeines Informationsrecht aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG, das ihm die Wahrnehmung der ihm zukommenden Aufgaben ermöglichen soll. Das Bestehen eines Informationsanspruchs setzt also einen spezifischen Bezug zu den Aufgaben des Betriebsrats voraus.
6.1 Bestehen eines Informationsanspruchs
Ein solcher liegt bei der Einführung, Gestaltung oder Änderung von Zielvereinbarung wegen dessen unmittelbarer Auswirkungen auf den Entgeltanspruch der Arbeitnehmer vor. Daher ist der Arbeitgeber grundsätzlich gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alle Vorgänge, die im Zusammenhang mit der Einführung, Durchführung oder Änderung leistungsbezogener Vergütungssysteme stehen, zu unterrichten.
Soweit der Arbeitgeber dies nicht schon von sich aus tun wird, besteht ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats.
6.2 Umfang des Informationsanspruchs
Auskunftsanspruch des Betriebsrats und korrespondierende Auskunftspflicht des Arbeitgebers bestehen aber nicht uneingeschränkt. Sie werden ausgeformt und begrenzt durch die Funktion, die der Auskunft im Rahmen der Erfüllung des Betriebsrats bei seinen Aufgaben zukommt. Es ist also auf einer zweiten Stufe – auf der ersten ist das Bestehen eines Informationsanspruchs wegen des Vorliegens einer Aufgabe des Betriebsrats zu prüfen – zu untersuchen, welche Informationen der Betriebsrat für die Erfüllung seiner Aufgabe tatsächlich benötigt.
7.
Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien und Beurteilungsgrundsätzen
Dem Betriebsrat kommt bei der Festlegung allgemeiner Auswahlrichtlinien und Beurteilungsgrundsätze ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG zu.
Denn hier wird allgemein verbindlich geregelt, wie das Maß der Zielerreichung genau zu bestimmen ist. Damit haben vorgenannte Regelungen unmittelbaren Einfluss auf die Höhe des letztlich tatsächlich auszuschüttenden variablen Vergütungsanteils und fallen daher unter den Begriff der Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
8.
Teilnahmerechte des Betriebsrats bei Zielvereinbarungsgesprächen
Ebenso wie der Arbeitnehmer den Betriebsrat zum Beurteilungsgespräch hinzuziehen kann, ist dieser auch am Zielvereinbarungsgespräch als actus contrarius zu beteiligen.
Allerdings kommt dem Betriebsrat hier nur ein eingeschränktes Mitwirkungsrecht zu. In der Regel hat er die Interessen der Mitarbeiter schon im Rahmen der Vereinbarung der betrieblichen Rahmenbedingungen für die Zielvereinbarungen wahrnehmen können oder dies ist auf tarifvertraglicher Ebene geschehen.
Zudem hat der Betriebsrat bereits im Rahmen der Einführung eines variablen Leistungsvergütungssystems die Möglichkeit, auf die Gestaltung des Mitarbeitergesprächs als wesentlichem Bestandteil des Verfahrensablaufs zur Bemessung des Zielerreichungsgrades Einfluss zu nehmen. Da zur Aufgabe des Betriebsrats aber auch die Überwachung des tarifvertraglich oder betrieblich vereinbarten Verfahrensablaufs ist, ist er auf Wunsch des Arbeitnehmers auch am Zielvereinbarungs- sowie Zielerreichungsgespräch zu beteiligen. Nur so kann er hinreichend überwachen, ob die getroffenen Vereinbarungen vom Arbeitgeber auch entsprechend umgesetzt werden.
Für Zielerreichungsgespräche gilt zu Bedenken, dass die Leistung des Mitarbeiters in der Regel am Besten durch ihn selbst und seinen direkten Vorgesetzten beurteilt werden kann, da diese der Leistung am nächsten stehen. Von der Hinzuziehung des Betriebsrats ist daher regelmäßig nur dann Gebrauch zu machen, wenn keine Einigkeit über die Zielerreichung zwischen Beurteiler und Beurteiltem zu erreichen ist oder letzterer konkrete Zweifel an der korrekten Umsetzung des Zielerreichungsverfahrens hat.
Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
(Lehrbeauftragter SRH FH Heidelberg/FH Ludwigshafen)
Leiter des Forums "Arbeitsrecht bei openBC (1400 Mitglieder)
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