Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag

(openPR) Urteil des BAG vom 03.07.2024 – Az.: 10 AZR 171/23

Zielvereinbarungen für eine erfolgsabhängige variable Vergütung darf der Arbeitsgeber nicht einseitig festlegen, sondern muss sie mit dem Arbeitnehmer verhandeln. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 3. Juli 2024 deutlich gemacht (Az.: 10 AZR 171/23). Eine vertragliche Klausel, die dem Arbeitgeber die einseitige Festlegung der Zielvereinbarungen ermöglicht, erklärte das Gericht für unwirksam.

Die Zielvereinbarung muss von der Zielvorgabe unterschieden werden. Die Zielvorgabe für eine erfolgsabhängige Vergütung kann der Arbeitgeber einseitig festlegen. Die Zielvereinbarung muss jedoch mit dem Arbeitnehmer verhandelt werden, so die Wirtschaftskanzlei MTR Legal Rechtsanwälte , die u.a. im Arbeitsrecht berät.

Zielvorgabe und Zielvereinbarung

Sowohl die Zielvorgabe als auch die Zielvereinbarung verfolgen den Zweck, dem Arbeitnehmer bei entsprechenden Leistungen eine zusätzliche erfolgsabhängige Vergütung zu ermöglichen. Arbeitgeber könnten sich zwar auf die Festlegung einer Zielvorgabe beschränken, suchen aber auch häufig das Gespräch mit dem Mitarbeiter, um eine für beide Seiten zufriedenstellende Zielvereinbarung zu treffen. Kommen die Parteien nicht zu einer einvernehmlichen Lösung, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber einseitig die Ziele festlegen kann.

Das zeigt auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. In dem zu Grunde liegenden Fall war der klagende Arbeitnehmer als Development Director angestellt. Neben einem festen Grundgehalt in Höhe von jährlich 180.000 Euro brutto sollte er gemäß Arbeitsvertrag vom Februar 2020 auch eine variable erfolgsabhängige Vergütung erzielen können. Die Höhe der Tantieme sollte wiederum vom Erreichen der Ziele abhängen, die jedes Jahr zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber vereinbart werden sollten. Weiter heißt es in dem Vertrag, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig nach billigem Ermessen vorgibt, wenn zwischen den Parteien keine Einigung erzielt werden kann.

Keine Einigung zwischen den Parteien

Zwischen den Parteien kam es schon wenige Monate später zu Unstimmigkeiten. Im Juni 2020 forderte der Kläger die Gesellschaft auf, Verhandlungen über die Zielvereinbarungen aufzunehmen. Im August tauschten die Parteien Vorschlag und Gegenvorschlag aus. Zu einer Einigung kam es nicht. Die Gesellschaft begründete dies u.a. damit, dass der Gegenvorschlag des Mitarbeiters nicht auf das Erreichen besonderer Ziele gerichtet sei, sondern auf eine zusätzliche Vergütung der regulären Arbeitsleistung abziele. Zudem fehle es an der Anreizwirkung, sofern der Mitarbeiter verlange, dass auch seine Leistungen in der Vergangenheit berücksichtigt werden müssten. Die Gesellschaft legte daher die Zielvorgaben einseitig fest und berief sich dabei auf die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag.

Arbeitnehmer klagt auf Schadenersatz

Das Arbeitsverhältnis wurde im Dezember 2020 durch die Kündigung des Klägers beendet. Da er keine Tantieme erhalten hatte, klagte er auf Schadenersatz. Dies begründete er damit, dass die Gesellschaft nicht über die Zielvereinbarungen verhandelt habe und sie die Ziele nicht einseitig hätte vorgeben dürfen.

Das BAG hat entschieden, dass der Kläger Anspruch auf Schadenersatz wegen ihm entgangener erfolgsabhängiger variabler Vergütung in Höhe von rund 82.600 Euro habe. Die Gesellschaft habe ihre Pflicht verletzt, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abzuschließen.

BAG: Arbeitgeber durfte Ziele nicht einseitig vorgeben

Auch wenn es zwischen den Parteien nicht zu einer Einigung gekommen ist, hätte die Gesellschaft die Ziele nicht einseitig vorgeben dürfen. Die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, die der Gesellschaft die einseitigen Vorgaben erlaubt, halte der Inhaltskontrolle nicht stand. Der Arbeitnehmer werde durch die Klausel unangemessen benachteiligt, so das BAG.

Vertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht einräumen, seien zwar grundsätzlich zulässig, stellte das Gericht klar. Dies gelte auch für einseitige Zielvorgaben, um eine variable, erfolgsabhängige Vergütung zu erreichen. In dem vorliegenden Fall erlaube es die verwendete Klausel dem Arbeitgeber jedoch, die vertraglich vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe zu unterlaufen. Daher stelle diese Regelung eine unangemessene Benachteiligung dar und sei unwirksam, entschied das BAG. Der Arbeitgeber habe damit seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu führen und diese abzuschließen, schuldhaft verletzt.

Das Urteil zeigt, dass Regelungen zu variablen erfolgsabhängigen Vergütungen im Arbeitsvertrag ggf. überprüft werden sollten.

MTR Legal Rechtsanwälte beraten bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags und anderen Themen des Arbeitsrechts.

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