(openPR) Viele Arbeitnehmer rechnen in den nächsten Monaten mit einem Bonus als zusätzliche Zahlung. Manche erleben aber auch eine böse Überraschung.
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Das seit Jahren erhaltene und für den Urlaub der die Autoreparatur fest eingeplante Geld bleibt aus oder wird gekürzt. Dies kann unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein.
Variante 1 zum Bonus: Vertragliche Vereinbarung
Klar sind die Fälle, in denen im Arbeitsvertrag oder in einer jährlich verhandelten Zielvereinbarung eine Vereinbarung getroffen wurde. Wenn festgelegt wurde, dass der Vertriebler nochmals einen Betrag erhält, wenn er bestimmte Verkaufszahlen erreicht, kann er diesen auch verlangen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Denkbar ist auch, den Bonus an Unternehmensziele wie Gewinn o.ä. zu knüpfen.
Variante 2 zum Bonus: Betriebliche Übung
Erhält der Arbeitnehmer über Jahre hinweg eine Zahlung in gleicher Höhe, kann er diese auch in Zukunft beanspruchen. Voraussetzung ist dass der Bonus über mehrere Jahre gleichförmig gezahlt wird. Spendiert der Arbeitgeber einmal ein ganzes zusätzliches Gehalt, mal ein halbes Gehalt und mal einen geringeren Betrag ist klar, dass er den Arbeitnehmer nur nach Belieben oder Kassenstand bedenken will. Dieser kann dann nicht erwarten, in den nächsten Jahren bedacht zu werden.
Voraussetzung für eine betriebliche Übung ist allerdings, dass im Arbeitsvertrag kein sog. Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart ist. Dieser regelt, dass es sich bei solchen Gratifikationen um eine freiwillige Leistung handelt, die auch bei wiederholter Leistung keinen Rechtsanspruch begründet. Denkbar ist auch, dass eine solcher Vorbehalt erst bei der Auszahlung erklärt wird z.B. in einem Begleitschreiben oder Vermerk auf der Abrechnung.
Variante 3 zum Bonus: Freiwilligkeitsvorbehalt
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss zunächst wirksam formuliert werden. Auch hier gibt es Stolpersteine, über die ich aber an derer Stelle berichtet habe. Von daher spare ich mir weitere Ausführungen zu seiner Formulierung.
Zudem ist es nicht zulässig, einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einer Zielvereinbarung zu verbinden. Es handelt sich bei einer solchen Klausel üblicherweise um eine für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte allgemeine Geschäftsbedingung, die gemäß § 307 BGB auf eine unangemessene Benachteiligung überprüft werden kann. Letztere hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.04.2014, 10 AZR 622/13, insbesondere dann gesehen, wenn sich der Arbeitgeber trotz Abschluss einer Zielvereinbarung durch den Freiwilligkeitsvorbehalt das Recht vorbehält, im Nachhinein frei über die Zahlung zu entscheiden. Ähnliches dürfte wohl gelten, wenn der Arbeitgeber mittels einer Zielvorgabe die zu erreichenden Ziele einseitig festgelegt hat. Wenn also vereinbart ist, dass der Vertriebler den Bonus erhält, wenn er seine Verkaufszahlen erreicht, und ist dies auch tatsächlich der Fall, kann der Arbeitgeber den Bonus nicht im Nachhinein unter Berufung auf den Freiwilligkeitsvorbehalt verweigern.
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