(openPR) Nicht wenige haben in den letzten Monaten ein vorschnelles Urteil über die Sinnhaftigkeit des Human Potential Index (HPI) gefällt. Die Einen beklagen, er sei zu zeit- und kostenintensiv und es mangle ihm an Kausalität, während Andere bejubeln, der HPI sei so notwendig wie eine Bilanz, gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Gegensätzlicher könnten die Ansichten wohl nicht ausfallen.
Der Vergleich des Human Potential Index mit einer Bilanz, den Peter Friederichs, Vorstandsvorsitzender des Human-Capital-Club e.V. jüngst gezogen hat, trifft es wohl am Besten, was den Wert des HPI anbelangt. So kommt es beim HPI neben der validen Erhebung, die er gewährleistet, vor allem auf die Interpretation der Kennzahlen an. Der Wert dieser Ergebnisse, Optimierungspotentiale im Personalmanagement aufzuzeigen und sich mit anderen Unternehmen gleicher Größe oder Branche zu vergleichen, kann dabei nicht hoch genug bewertet werden. Mit keinem anderen Rating-System ist sowohl die interne (über den Zeitverlauf) als auch externe Vergleichbarkeit unter solch geringem zeitlichen und finanziellen Aufwand möglich.
Geht es darüber hinaus um einen wirklichen Mehrwert auf Ebene des Managements, so sind hier Spezialisten gefragt. Erst mit deren Hilfe ist es möglich, Handlungsfelder klar zu definieren, zu priorisieren und Maßnahmen abzuleiten, um das Personalmanagement zu optimieren. Auf diesem Wege kann auch das Kernziel des HPI, die Verbesserung von Arbeitsbedingungen mit dem Ziel einer konstant höheren Wertschöpfung verwirklicht werden. So kann auch in Krisenzeiten das Humankapital gezielt gefördert werden, ohne Gelder in die falschen Kanäle fließen zu lassen.
Dass eine derartige Optimierung essentiell für den Unternehmenserfolg ist, spiegelt sich in jüngsten Studienergebnissen wieder. Demnach korrelieren mehr als 30 % des Unternehmenserfolgs mit Maßnahmen im HR-Management.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Grundsteinleger und bedeutender Förderer des HPI, stellt ebenfalls den Wert des HR-Managements für den wirtschaftlichen Erfolg deutscher Unternehmen heraus. Begründet wird dies mit dem signifikanten Einfluss von HR-Maßnahmen auf die Motivation der Mitarbeiter und deren effektiven Einsatz. Eben diese Maßnahmen sind die Grundlage für einen optimierten Wertschöpfungsbeitrag der Mitarbeiter. Eine Win-Win-Situation für Individuum und Kollektiv.
Folglich wäre es paradox, Bilanzkennzahlen zu erheben, jedoch auf die Erhebung von Kennzahlen, die das Humankapital betreffen zu verzichten. Soll Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität erhalten und gesteigert werden, führt besonders in personalkostenintensiven Branchen kein Weg an HR-Controlling-Maßnahmen wie dem HPI vorbei.
Der HPI zieht seinen Wert nicht aus der Kausalität der Kennzahlen. Kennzahlen bilden als solche nie Realitäten ungefiltert ab – das ist in Bilanzen nicht anders. „Sinn erhält der HPI als valide Grundlage von Kennzahlen und Benchmarks, die es Experten ermöglicht zeit- und kostensparend Optimierungen im Personalmanagement zu realisieren und somit Kosten zu senken. Unsinn ist es, die Möglichkeit der Verbesserung von Arbeitsbedingungen nicht für sich zu nutzen – haben doch gerade diese einen hohen Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen.“, so Dr. Michael Geke, Managing Director von Dr. Geke & Associates zur Debatte über die Bedeutung des HPI.
