(openPR) Von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg:
Die meisten Rechtstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses enden durch einen Abfindungsvergleich. Die Höhe der Abfindung ist dabei im Regelfall das Ergebnis zäher und zumeist langer Verhandlungen der Parteien. Hierbei spielen neben rein rechtlichen Beurteilungen unter anderem steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Art auch psychologische Faktoren und wirtschaftliche Rahmenbedingungen der Parteien sowie der Zustand der Wirtschaft insgesamt eine entscheidende Rolle. Nicht zuletzt sind Erfahrung und Geschick der Verhandlungsführer auf beiden Seiten entscheidende Faktoren für den Preis, den der Arbeitgeber letztlich zu zahlen bereit ist. Ausgangspunkt der Überlegungen zur erzielbaren Abfindungshöhe ist zumeist der sogenannte Regelsatz, als Faustformel zur Bemessung der Abfindungshöhe.
1.Der sogenannte Regelsatz
Folgende Formel hat sich bei der Bemessung der Höhe der Abfindungen, die im Vergleichswege gezahlt werden, in der Praxis bei offener Beweissituation hinsichtlich der Erfolgsaussichten der Kündigung verstetigt:
Abfindung = Bruttomonatsgehalt * Beschäftigungsdauer in Jahren * 0.5
Gesetzlich normiert ist die sogenannte Regelabfindung nur für den Sonderfall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Abfindungsangebot, § 1 a KSchG.
Die Abfindung kann nach Prozessaussichten des Arbeitnehmers deutlich über dem Regelsatz liegen. Das ohnehin bestehende Annahmeverzugslohnrisiko zu Lasten des Arbeitgebers nach § 615 BGB wird in diesem Fall noch deutlich erhöht, d.h. er muss im Fall der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung damit rechnen, den Bruttolohn und die auf den Lohn zu entrichtenden Arbeitgeberbeiträge für die vergangene Zeit ganz oder teilweise an die Sozialversicherungen nachzahlen zu müssen. Bei der üblichen Dauer gerichtlicher Auseinandersetzungen ist dieses finanzielle Risiko also nicht zu unterschätzen. Doch dies ist nicht der einzige Risikofaktor, der näherer Erläuterung bedarf. Viele Fragen spielen eine Rolle, weshalb ich ganz von vorn anfange:
2. Konkrete Berechnung der Regelabfindung
Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist meist klar. Es können allerdings auch hier Betriebsübergänge, eine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses und die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der Kündigung zu Ende gegangen ist, eine Rolle spielen. Selbst der Faktor 0.5 ist nicht zwingend. In Regionen, die wirtschaftlich gut dastehen, wurde beispielsweise auch schon der Faktor 1 angesetzt. In einigen Branchen sogar der Faktor 3.
2.1 Welche Verdienstbestandteile fließen in die Berechnung des Bruttomonatsgehalts ein?
Beim Bruttomonatsgehalt wird es viel schwieriger. Es wird in der Regel auf den Monat abgestellt, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Verdienstminderungen durch Krankheit, Urlaub etc. sind dabei nicht zu berücksichtigen. Es sind grundsätzlich alle Verdienstbestandteile zu berücksichtigen, d.h. die Grundvergütung, alle Zulagen, soweit sie nicht Aufwendungsersatzcharakter haben, Sachbezüge jeder Art, Einmalzahlungen die Entgeltcharakter haben, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und 13.Monatsgehalt, indem sie anteilig auf den Monat umgelegt werden. Falls die Einmalzahlungen jedoch Gratifikationscharakter haben, so ist die Rechtslage umstritten. Sie sollten also mitgefordert werden, schon allein um mehr Verhandlungsmasse zu schaffen.
2.2 Einfluss des Kündigungsgrundes
Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommen Abschläge in Betracht, während bei personenbedingten Kündigungen oft Zuschläge erzielt werden können, weil es nicht auf konkret zurechenbares Verhalten des Arbeitnehmer ankommt. Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Chancen, eine höhere Abfindung zu erhalten.
Es gibt also viele Ansatzpunkte, innerhalb der Formel für den Regelsatz mehr herauszuholen. Doch das ist bei weitem noch nicht alles:
3. Weitere Faktoren
Merkmale wie Lebensalter, sonstige Sozialdaten (wie Unterhaltspflichten), Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, Ansehensverlust des Arbeitnehmers und die Lage auf dem Arbeitsmarkt spielen natürlich auch eine Rolle. Faktoren, wie die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers bestimmen, ob er den Verhandlungspoker in die Länge ziehen und hierdurch, wegen der für den Arbeitgeber dauerhaft ungeklärten Personalsituation im eigenen Betrieb, eine höhere Abfindung erzielen kann. Ältere, schwer vermittelbare Arbeitnehmer, Schwerbehinderte oder Schwangere haben gute Aussichten, mehr zu erreichen
Weiterhin ist von ganz erheblicher Bedeutung, ob der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, d.h. während des Verhandlungspokers, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist oder dies jedenfalls sicher in Aussicht hat und ob der alte Arbeitgeber dies weiß.
4. Strategie, Taktik und psychologische Aspekte der Verhandlungen
Wie bei allen Verhandlungen reicht es jedoch nicht, die Ausgangspositionen zu kennen. Es ist auch wichtig, dem Arbeitgeber Stärke und Durchhaltevermögen zu signalisieren. Wehren Sie sich, aber setzen Sie sich sachlich selbst mit den unsinnigsten Argumenten auseinander. Im Verlauf des Verfahrens werden Sie das immer mehr lernen und außerdem übernimmt Ihr Rechtsvertreter im Streit vor Gericht den ganz überwiegenden Teil der Argumentation. So können Sie eine gute Ausgangsbasis für eine hohe Abfindung auf dem Vergleichswege legen.
5. Fazit
Als Fazit weiß ich aus meinem langjährigen Erfahrungsschatz, dass es sich lohnt, die Verhandlungen offensiv zu führen und eigene Vorstellung einzubringen und sich nicht einfach auf den Regelsatz zu verlassen. Denn wer kämpft, kann verlieren, wer aber aufgibt, hat schon verloren.
Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt
Dr. jur. Frank Sievert ist Lehrbeauftragter der Hochschule für Angewandte Wissenschaften, HAW-Hamburg, seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen den Mobbingrechtsschutz, sowie das Kündigungsschutzrecht.
