Die Rechte der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung

(openPR) Aktuellen Presseberichten zufolge (etwa Welt Online, Artikel „Media-Saturn streicht 3000 Jobs“ vom 27.7.2011) rollt auf die Mitarbeiter der Mediamarkt- und Saturn-Filialen eine Kündigungswelle zu.

Aller Voraussicht nach werden Mediamarkt und Saturn in naher Zukunft betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Vergleichbare Fälle in der Vergangenheit haben gezeigt, dass Arbeitgeber Mitarbeitern, denen betriebsbedingt gekündigt werden soll, manchmal zunächst einen Aufhebungsvertrag anbieten und dies mit einem Abfindungsangebot verbinden.

Für die betroffenen Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob sie das Abfindungspaket annehmen sollten oder sich lieber gegen eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren sollten. Es kommt darauf an, wie hoch die angebotene Abfindung ist.

Wer sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzt, hat die Möglichkeit, etwa 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs zu erhalten – oft sogar deutlich mehr. Wem also als Abfindung weniger als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten werden, sollte eine Kündigungsschutzklage ernsthaft in Erwägung ziehen.

Vor Gericht gilt die Faustregel: Je wahrscheinlicher ein Erfolg der Kündigungsschutzklage, desto höher muss die Abfindung sein, mit der sich der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses „erkauft“. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter anderem eine Sozialauswahl treffen, die von den Gerichten sehr genau überprüft wird. Je länger ein Mitarbeiter dabei ist und je mehr Unterhaltspflichten er hat, desto schwerer ist es, ihm betriebsbedingt zu kündigen.

Oft möchte ein Arbeitgeber sein Personal durch eine betriebsbedingte Kündigungswelle und der vorgeschalteten Welle von Angeboten zum Abschluss von Aufhebungsverträgen „verjüngen“. Genau dies will das im Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Prinzip der Sozialauswahl verhindern.

Vermeintlich hoher Abfindungen in Aufhebungsverträgen entpuppen sich nach Abzug von und unmöglichen Steuern, Nachteilen bei der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs, Urlaubsanrechnung usw.) als eher mager. Derartige Folgen sollte man vorher prüfen. Nach Abschluss des Aufhebungsvertrages ist in den allermeisten Fällen nichts mehr zu retten.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Überlegen Sie es sich gut, Ihre Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag zu setzen. In den allermeisten Fällen sind die Abfindungen, die wegen eines Aufhebungsvertrages gezahlt werden, niedriger als das, was der Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht zahlen müsste. Die Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage hängt zu einem großen Teil davon ab, wie Sie bei einer Sozialauswahl „abschneiden“.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sollte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben haben, ist es ratsam, das Verfahren so schnell wie möglich durch einen Vergleich zu beenden. Sonst riskieren Sie – wie im Fall Emmely oder im Whistleblower-Fall –, dass Sie einen spektakulären Prozess nach Jahren verlieren und eine erhebliche Summe an Lohn und Sozialversicherungsbeiträgen nachzahlen müssen. Versuchen Sie, wenn möglich, die Arbeitsverhältnisse einvernehmlich mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden. Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages ist in der Praxis nahezu unmöglich. Ausnahme: Sie setzen den Arbeitnehmer unter Druck oder drohen ihm mit einem empfindlichen Übel (z.B. mit einer Strafanzeige). In solchen Fällen riskieren Sie eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

Berlin, den 04.08.2011

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