Kommentar zum EGMR-Urteil im Whistleblower-Fall

(openPR) Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) vom 21.7.2011 im Whistleblower-Fall Heinisch v. Bundesrepublik Deutschland. Wie geht es jetzt weiter? (Kündigung wegen Strafanzeige gegen den Arbeitgeber, Wiederaufnahme des Verfahrens).

Im genannten Fall (zuvor Heinisch gegen Vivantes, Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg vom 28.3.2006, Aktenzeichen: 7 Sa 1884/05) entschied der EGMR, dass ein Arbeitnehmer selbst dann nicht ohne weiteres gekündigt werden darf, wenn er Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber gestellt hat und sich die Anschuldigungen nicht vollständig belegen lassen. Die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze über die Kündigung wegen einer Strafanzeige des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber haben sich als zu arbeitgeberfreundlich erwiesen.

Einer Pressemitteilung des EGMR zufolge haben die Richter des EGMR das Recht der Arbeitnehmerin – einer Altenpflegerin – auf Meinungsfreiheit und das Recht des Arbeitgebers, der Vivantes GmbH – einem Unternehmen der Pflege- und Gesundheitsbranche –, gegeneinander abgewogen und sind dabei zu einem anderen Ergebnis gekommen, als das LAG Berlin-Brandenburg. Bei der Prüfung des Falles hatte der EGMR – anders als das LAG Berlin-Brandenburg – keinen Zweifel daran, dass die Arbeitnehmerin in gutem Glauben gehandelt hatte. Im Gegensatz zum LAG Berlin-Brandenburg sah der EGMR keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hatte. Die Altenpflegerin hätte zudem nicht das Ergebnis einer Untersuchung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) abwarten müssen – auch dies hatte das Landesarbeitsgericht anders gesehen. Die Erfahrung der Altenpflegerin – so die Straßburger Richter – hatte gezeigt, dass frühere Beschwerden beim MDK nicht zu Verbesserungen geführt haben. Neben diesen Aspekten machte der EGMR deutlich, „dass in einer demokratischen Gesellschaft das öffentliche Interesse an Information über Mängel in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen so wichtig ist, dass es gegenüber dem Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt.“

Das Grundrecht auf Meinungsfreiheit muss in Zukunft bei der Frage, ob eine Kündigung wegen einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber rechtens ist, mehr Gewicht erhalten. Nach dem EGMR-Urteil wird es mehr denn je erforderlich sein, dass eine klare gesetzliche Reglung Rechtssicherheit für den Hinweisgeber (Whistleblower) schafft.

Die Altenpflegerin kann nach Rechtskraft des EGMR-Urteils eine Wiederaufnahme des deutschen arbeitsgerichtlichen Verfahrens nach § 578 Abs. 1 in Verbindung mit § 580 Nr. 8 der deutschen Zivilprozessordnung (ZPO) erreichen. Am Ende kann es doch sein, dass die Altenpflegerin – nach langem Umweg – wieder an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehrt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Missstände innerhalb der Firma erkennen, empfiehlt es sich grundsätzlich, zunächst die Sache innerbetrieblich anzusprechen. Sollten Sie strafbares Verhalten erkennen, ist es u.U. das Beste, sich zuallererst rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, lohnt es sich nach dem aktuellen EGMR-Urteil mehr denn je, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Sehr wichtig ist in dem Fall, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen!

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Missstände anspricht. Oft hat der Mitarbeiter mit seiner Kritik nicht Unrecht. Schließlich ist er an der Sache oft näher dran, als die Geschäftsführung. Bedenken Sie auch eines: Sollte ein solcher Fall einmal in der Presse landen, dürfte ein nachhaltiger Imageschaden zu befürchten sein. Dem kann Ihre Firma aus dem Weg gehen, indem es die Sorgen der Mitarbeiter ernst nimmt. Ob Sie jemanden, der der Firma absichtlich mit einer Strafanzeige Schaden zufügen will, halten müssen, muss nach dem EGMR-Urteil genau geprüft werden. Warten Sie die Rechtskraft des Urteils und die Veröffentlichung der Entscheidungsgründe ab und lassen Sie diese gegebenenfalls prüfen.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

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