(openPR) Arbeitsrecht | Mobile Kommunikation
Rufbereitschaft durch Smartphone-Einsatz
Viele Arbeitnehmer sind gewissermaßen 24 Stunden am Tag rund um die Welt im Dienst: Mobiltelefon, BlackBerry, iPhone oder Laptop erlauben es, auch außerhalb des Betriebes, sogar während einer Arbeitsunfähigkeit oder im Urlaub, informiert zu bleiben und Anfragen zu beantworten. Die damit verbundene Arbeitsbelastung kann allerdings zum Streitpunkt werden. Für Personalverantwortliche stellt sich also die Frage: Was kann, was darf den Mitarbeitern zugemutet werden?
Bochum / Essen, 2. November 2010 +++ Während früher überwiegend die Geschäftsleitung und wenige Mitarbeiter in Schlüsselpositionen ständig erreichbar sein mussten, ist es mittlerweile in vielen Bereichen eher die Regel, dass Mitarbeitern der mittleren Führungsebene Mobiltelefone und zunehmend Smartphones zur Verfügung gestellt werden. Eine Pflicht, diese Arbeitsmittel zu nutzen, folgt schon daraus, dass der Arbeitgeber Art und Weise der Arbeitsleistung festlegen kann. Die Trennung zwischen Arbeits- und Berufsleben wird jedoch teilweise aufgehoben, wenn der Arbeitnehmer dadurch auch außerhalb des Betriebes und der üblichen Arbeitszeiten erreichbar ist.
Eigentlich geht es also um die Frage, welche Auswirkungen solche – mobilen – Kommunikationsmittel auf das Verständnis von Arbeitszeit haben.
Ständige Erreichbarkeit als Dienstpflicht?
Wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in betrieblichen Bestimmungen keine feste Arbeitszeit bestimmt ist, kann der Arbeitgeber einseitig festlegen, zu welchen Zeiten seine Arbeitnehmer arbeiten. Er kann dann grundsätzlich verlangen, dass E-Mails auch außerhalb der Betriebsstätte, d. h nicht vom Arbeitsplatz aus, beantwortet werden. Das gilt insbesondere bei flexiblen Arbeitszeitmodellen. Soll der Mitarbeiter allerdings verpflichtet werden, innerhalb einer bestimmten Frist auf E-Mail-Anfragen zu reagieren oder jederzeit Anrufe auf dem Mobiltelefon entgegenzunehmen, handelt es sich um Rufbereitschaft. Für die Anordnung einer solchen Rufbereitschaft ist eine rechtliche Grundlage erforderlich. Sie kann unter Umständen schon in der Funktionsbezeichnung des Mitarbeiters liegen – etwa wenn diese aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung oder der üblichen Gepflogenheiten mit entsprechenden Verpflichtungen verbunden ist. Das ist beispielsweise bei einem Vertriebsmitarbeiter mit Zuständigkeit für Länder in anderen Zeitzonen oder für Chefärzte der Fall.
Auch andere Arbeitnehmer sind nicht berechtigt, jegliche sie erreichenden arbeitgeberseitigen Anfragen zu ignorieren. Zumindest bei unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten können sie zur Abwehr von Schäden verpflichtet sein zu reagieren. Hier ist allerdings eine Abgrenzung im Einzelfall unumgänglich. Wenn der Meister am Telefon gefragt wird, wie eine außer Kontrolle geratene Maschine gestoppt werden kann, darf er jedenfalls nicht unter Verweis auf seinen Feierabend auflegen, sondern muss die notwendigen Hinweise erteilen.
Sind dagegen feste Arbeitszeiten etwa von 8.00 Uhr morgens bis 17.00 Uhr nachmittags verabredet, kann der Arbeitgeber ohne besondere Vereinbarungen nicht verlangen, dass der Mitarbeiter außerhalb dieser Arbeitszeiten Aufgaben erledigt – es sei denn, es liegt ein Notfall vor oder die Parteien haben ausdrücklich oder stillschweigend den Vertrag insofern geändert und ausgeweitet.
Freiwillige Nutzung der neuen Möglichkeiten
Selbst wenn es überhaupt keine Anordnung gibt, eingehende E-Mails oder Anrufe zu beantworten, lassen viele Mitarbeiter von sich aus die Geräte auch außerhalb der Arbeitszeit eingeschaltet. Dafür ist grundsätzlich nicht der Arbeitgeber verantwortlich. Eine unausgesprochene Erwartung oder Hoffnung des Arbeitgebers begründet keine dienstliche Arbeitszeit. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn es der Arbeitgeber selbst ist, der den Mitarbeiter regelmäßig am Feierabend anruft, um Fachfragen zu diskutieren. Außerdem kann es Fälle geben, in denen zwar keine ausdrückliche Anweisung erfolgt, jedoch durch Zuweisung von Aufgaben, die nur am Feierabend erledigt werden könnten, wechselseitigen E-Mail-Verkehr und Sanktionen aufgrund eines „mangelnden Engagements“ dokumentiert wird, dass in Wirklichkeit keine Freiwilligkeit besteht.
Anspruch auf Vergütung
Was die Vergütung angeht, so stellt die vom Arbeitgeber verlangte Leistung auch dann Arbeitszeit dar, wenn sie außerhalb des Betriebes erbracht wird. Innerhalb bestimmter Grenzen kann ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart werden, dass diese Leistungen in der normalen Vergütung enthalten sind. Das wird vor allem bei Führungskräften und Mitarbeitern mit hoher Grundvergütung, bei denen die Nutzung des Smartphones außerhalb der offiziellen Bürostunden üblich ist, der Fall sein. Freiwillige, zu Hause abgeleistete Arbeit dagegen ist grundsätzlich nicht zu vergüten, es sei denn, ihre Notwendigkeit ergibt sich aus allgemeinen Anweisungen und der Arbeitgeber kennt und duldet diese Arbeitszeiten. Auch in diesem Zusammenhang kann eine vertragliche Regelung also Konflikte vermeiden helfen.
Praxistipp:
Für Unternehmen ist es ratsam, bei der Ausgabe mobiler Kommunikationsmittel an die Mitarbeiter eine entsprechende Regelung zu treffen – entweder schon im Arbeitsvertrag oder bei Übergabe der Geräte. Das hat auch den Vorteil, dass Regelungen über die Privatnutzung und deren Kosten, Modalitäten der Rückgabe, den Datenschutz betreffend und über Vergütungsfragen getroffen werden können.
Informationen im Internet: www.aulinger.eu
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