BAG setzt Grenzen bei Freistellungsklauseln

(openPR) Köln, 25. März 2026. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an Freistellungen nach einer Kündigung präzisiert und pauschalen Vertragsklauseln klare Grenzen gesetzt. Zugleich stellte der Fünfte Senat heraus, dass der Entzug der privaten Dienstwagennutzung eng davon abhängt, ob die zugrunde liegende Freistellung wirksam ist.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer im Vertriebsaußendienst, dem vertraglich ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden war. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis selbst zum 30. November 2024. Die Arbeitgeberin stellte ihn ab Ende Mai 2024 von der Arbeitspflicht frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens zum 30. Juni 2024. Anschließend machte der Arbeitnehmer für mehrere Monate eine Nutzungsausfallentschädigung geltend.

Pauschale Freistellung nach Kündigung reicht nicht aus

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 –, dass eine formularmäßige Klausel, die dem Arbeitgeber bei oder nach jeder Kündigung ein einseitiges Freistellungsrecht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einräumt, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Maßgeblich war die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine solche Regelung lässt nach Auffassung des Gerichts die notwendige Abwägung der Interessen im Einzelfall vermissen. Der Beschäftigungsanspruch entfällt nicht allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde.

Der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung besteht grundsätzlich auch während der Kündigungsfrist fort. Das BAG stellte klar, dass Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran haben können, ihre Tätigkeit tatsächlich weiter auszuüben. Eine Freistellung kann dennoch zulässig sein, wenn konkrete und überwiegende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Als mögliche Gründe kommen insbesondere Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, Wettbewerbsrisiken, Kundenbeziehungen oder vergleichbare betriebliche Belange in Betracht.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte dem Arbeitnehmer zuvor eine Zahlung zugesprochen. Diese Entscheidung hob das Bundesarbeitsgericht auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück. Nach Ansicht des BAG fehlten ausreichende Feststellungen dazu, ob im konkreten Zeitraum schützenswerte Interessen der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung überwogen. Damit ist über den geltend gemachten Zahlungsanspruch noch nicht abschließend entschieden.

Dienstwagenwiderruf hängt von wirksamer Freistellung ab

Neben der Freistellungsklausel befasste sich das Gericht mit einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung. Diese sah vor, dass die Erlaubnis zur dienstlichen und privaten Nutzung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes mit einer Frist von einem Monat widerrufen werden konnte. Als sachlicher Grund war unter anderem die Freistellung von der Arbeitspflicht genannt. Das BAG sah diese Widerrufsregelung hinsichtlich der formellen Anforderungen als wirksam an.

Nach § 308 Nr. 4 BGB darf ein Widerruf vertraglich zugesagter Leistungen jedoch nicht beliebig eröffnet werden. Er muss als Anpassungsinstrument aufgrund unsicherer Entwicklungen der Verhältnisse gerechtfertigt sein. Bei einer wirksamen Freistellung kann ein solcher Bedarf bestehen, weil keine Arbeitsleistung mehr erbracht wird und insbesondere Dienstfahrten entfallen. Fehlt es dagegen an einer wirksamen Grundlage für die Freistellung, kann auch der daran anknüpfende Entzug der privaten Nutzungsmöglichkeit nicht ohne Weiteres Bestand haben.

• Arbeitsverträge: Allgemeine Freistellungsvorbehalte müssen eine Interessenabwägung ermöglichen.
• Dienstwagenregelungen: Widerrufsklauseln können zulässig sein, wenn Anlass und Voraussetzungen nachvollziehbar geregelt sind.
• Betroffene Parteien: Ob eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht kommt, hängt maßgeblich von der Wirksamkeit der Freistellung ab.

Einordnung für Unternehmen und Beschäftigte

Die Entscheidung ist für Vertragsgestaltung und Trennungsprozesse im Arbeitsrecht von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber können sich nicht allein auf weit gefasste Standardklauseln stützen, wenn sie Beschäftigte nach einer Kündigung bis zum Ende der Frist freistellen möchten. Erforderlich bleibt eine Prüfung der Umstände des Einzelfalls. Für Arbeitnehmer kann die Entscheidung relevant sein, wenn mit der Freistellung zugleich variable Vergütung, Dienstwagen oder andere Nutzungsvorteile betroffen sind.

„Das Urteil verdeutlicht, dass Freistellung und Dienstwagenentzug nicht isoliert betrachtet werden dürfen“, sagt Rechtsanwalt Michael Rainer, MTR Legal Rechtsanwälte. „Unternehmen sollten Vertragsklauseln und die Gründe einer Freistellung sorgfältig dokumentieren, während Arbeitnehmer prüfen lassen können, ob wirtschaftliche Nachteile aus einer unwirksamen Freistellung folgen.“

Für die Praxis empfiehlt sich eine genaue Überprüfung bestehender Arbeitsverträge und Dienstwagenvereinbarungen. Pauschale Regelungen, die ohne konkrete Interessenabwägung eingreifen, bergen nach der Entscheidung des BAG erhebliche Risiken. Zugleich bleibt eine Freistellung möglich, wenn sie auf nachvollziehbare und überwiegende Arbeitgeberinteressen gestützt wird. MTR Legal Rechtsanwälte berät im Arbeitsrecht bei der Gestaltung und Prüfung solcher Regelungen.

Weitere Informationen: https://www.mtrlegal.com/bag-zur-freistellung-nach-kuendigung-und-dienstwagenentzug/