(openPR) Selbst wenn ein befristeter Arbeitsvertrag durch einen gerichtlichen Vergleich geschlossen wurde, müssen Arbeitgeber aufpassen, ob die Befristung wirksam ist. Das geht aus einem Urteil des BAG hervor.
GRP Rainer Rechtsanwälte, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Ohne Vorliegen eines Sachgrunds ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nur für eine maximale Dauer von zwei Jahren zulässig. Liegt ein Sachgrund vor, kann auch eine längere Befristung möglich sein. Ein solcher Sachgrund kann auch ein gerichtlicher Vergleich sein.
Arbeitgeber, die einen befristeten Arbeitsvertrag aufgrund eines gerichtlichen Vergleich abschließen, müssen aber aufpassen, wie es zu diesem Vergleich kam. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Juni 2016 (Az.: 7 AZR 339/14). Konkret ging es um einen befristeten Arbeitsvertrag, den eine Landesbehörde mit der Klägerin abgeschlossen hatte. Dieser war zunächst auf zwei Jahre befristet. Nach Ablauf der zwei Jahre besetzte der Arbeitgeber die Stelle mit einem anderen Bewerber. Schon dagegen klagte die Frau. Das Land kam ihr entgegen und bot ihr zur Beilegung des Rechtsstreits den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags über ein Jahr im Wege eines gerichtlichen Vergleichs an. Beide Parteien stimmten dem zu.
Als auch dieser Vertrag endete, klagte die Frau erneut. Ihr Arbeitsvertrag sei nicht wirksam befristet worden, da es einem Sachgrund fehle. Die Befristung sei nicht aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs zu Stande gekommen. Das BAG wies die Klage jedoch zurück. Es führte aus, dass es für einen gerichtlichen Vergleich in der Regel nicht ausreiche, wenn die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden Vergleichsvorschlag unterbreiten. Denn dann fehle es an der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts. Im konkreten Fall hatten tatsächlich zunächst die Streitparteien den Vergleich erarbeitet. Dieser wurde dann aber nur vom Arbeitgeber dem Gericht vorgelegt. Dieses hatte den Inhalt dann geprüft und als Vorschlag des Gerichts an die Klägerseite weitergeleitet, die dem Vergleich zustimmte.
Damit waren die Voraussetzungen für einen gerichtlichen Vergleich so eben noch erfüllt, sodass der Arbeitsvertrag wirksam befristet war. Arbeitgeber sollten aber immer darauf achten, dass das Gericht entscheidend an dem Vergleich beteiligt war.
Bei Streitfragen rund um den Arbeitsplatz können im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten.
https://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html
