(openPR) Bei der dritten Tagung der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung wurde deutlich: Ältere Arbeitnehmer sind nicht weniger leistungsfähig und –bereit, sie müssen nur entsprechend gefördert werden.
Bonn, 18./19. September 2008. „Ich freue mich über die hohe Teilnehmerzahl dieser Tagung, die uns bestätigt, dass das Thema „Altern und Arbeit“ aktueller denn je ist“, begrüßte Marie-Luise Becker, Mitbegründerin der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung, die 150 Gäste bei der dritten Tagung der Kölner Stiftung am 18. und 19. September in Bonn. Insgesamt neun hochkarätige Experten aus Wissenschaft und Praxis referierten an beiden Tagen zu den neuesten Erkenntnissen für die Arbeitswelt von morgen in Bezug auf „Kognition, Motivation und Lernen älterer Arbeitnehmer“.
Eines steht fest: Aufgrund des demographischen Wandels müssen die Unternehmen verstärkt umdenken, um sich auf ältere Arbeitnehmer einstellen und diese auch bis zum Rentenalter motivieren zu können, sich für das Unternehmen zu engagieren. Viele Vorurteile, Stereotype und Bilder über das Alter bzw. speziell bezogen auf ältere Arbeitnehmer haben sich bereits fest in den Köpfen verankert. Dass das Potenzial Älterer aber vielfach durch äußere Einflüsse – und hier insbesondere durch die Arbeitsumgebung – verschüttet wird, ging aus den Vorträgen und Diskussionen des ersten Tagungsabschnitts hervor. „Ältere Arbeitnehmer sind gerade deshalb verunsichert, weil ihnen eine Leistungsabnahme unterstellt wird“, erklärte beispielsweise Prof. Dr. Andreas Kruse vom Institut für Gerontologie an der Universität Heidelberg in seiner Eröffnungsrede. Deshalb forderte er eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik – also Bildungsangebote, die den Menschen schon frühzeitig Hilfestellung für ihre Lebensplanung im Alter geben. Auch Prof. Dr. Michael Falkenstein vom Institut für Arbeitsphysiologie an der Technischen Universität Dortmund bekräftigte, dass ältere Beschäftigte durch entsprechendes kognitives Training auf den gleichen Leistungsstand wie mittelmäßig trainierte jüngere Arbeitnehmer gebracht werden können.
Prof. Dr. Ralf Brinkmann von der SRH Hochschule Heidelberg beleuchtete das Thema Motivation bei Älteren näher und konstatierte ebenfalls, dass Motivationsbarrieren für ältere Arbeitnehmer insbesondere in äußeren Faktoren wie der fehlenden sozialen Anerkennung, in abwertenden Zuschreibungen, in einem schlechten Betriebsklima, einer negativen Unternehmenskultur oder Führungsfehlern lägen. Die Ausführungen zeigten aber insgesamt, dass das Thema „Motivation älterer Arbeitnehmer“ bisher eher vernachlässigt wurde und dass hier weiterer Forschungsbedarf besteht.
Leistungspotenzial Älterer freilegen
Wie aber kann man das Potenzial Älterer mit Mitteln der Weiterbildung wieder freilegen? Darauf gingen die Referenten des letzten Tagungsteils ein. Tenor war hier, dass Weiterbildungskonzepte für Ältere an die entsprechenden Lernbedürfnisse und –gewohnheiten angepasst sein und auch individuelle Wünsche berücksichtigen müssten, damit betagtere Arbeitnehmer auch motiviert seien zu lernen.
Prof. Dr. Christian Roßnagel vom Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development betonte, dass Ältere sehr wohl lernen können, dies aber aus verschiedensten Gründen nicht unbedingt wollen. Dieser Rückgang der Lernbereitschaft könne aber seiner Meinung nach durch entsprechende Fördermaßnahmen ausgeglichen werden. Prof. Dr. Frerich Frerichs von der Hochschule Vechta sieht „intergenerative Qualifizierungsunterschiede“ in vielen Betrieben: „Oftmals weisen ältere Arbeitnehmer Nachteile in ihrem Bildungsniveau auf“, erklärte er. Dies habe dann auch niedrigere Qualifizierungschancen zur Folge. Sein Mitarbeiter Jan Bögel postulierte daraus folgend eine altersübergreifende Qualifizierung und eine entsprechende Personalentwicklung. „Zur lernförderlichen Arbeit tragen Konzepte wie Job-Rotation oder die Bildung neuer Arbeitsfunktionen für ältere Arbeitnehmer – zum Beispiel die Einrichtung von Experten-Positionen - bei“, so Bögel. Außerdem solle der Wissenstransfer zwischen den Generationen gefördert werden. Hierauf ging auch Diplom-Sozialpädagogin Andrea König von der Ludwig-Maximilians-Universität München explizit ein. Die Diplom-Sozialpädagogin stellte das von ihr betreute Generation Research Program vor und forderte, dass es zur Aufgabe eines jeden Unternehmens gemacht werden solle, die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern, damit hier ein Gewinn bringender Wissensaustausch stattfinden könne.
Was kommt für Unternehmen unter dem Strich heraus?
Dipl.-Psychologin Dorothee Reiners forderte nach ihren Untersuchungen in Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie ein „Produktives Altern, nicht ein Altern in der Produktion“. Ihren Studien im Rahmen des Projektes „länger leben. länger arbeiten. länger lernen.“ zu Folge ist das Problembewusstsein der Notwendigkeit vom „lebenslangen Lernen“ in den Firmen bereits vorhanden, aber meist bei den Mitarbeitern selbst angstbesetzt. Auch Reiners regt die Umbesetzung von Älteren an körperlich weniger fordernde Arbeitsplätze an, wo sie als Wissensvermittler mit Expertenstatus fungieren. Oder das freiwillige Einlernen auf zwei bis drei Arbeitsplätze, um die Flexibilität zu fördern.
Die Vorträge förderten zutage, dass ältere Arbeitnehmer ein hohes Potenzial haben, dass sie aber entsprechend gefördert werden müssten, damit dieses voll ausgeschöpft werden könne bzw. damit ihre Ressourcen nicht verschüttet würden. Letztendlich haben Unternehmen keine Wahl: Die Belegschaften deutscher Firmen werden unweigerlich altern, und es müssen langfristig durchdachte Konzepte zum altersgerechten Arbeiten her. Abschließend folgerte Prof. Dr. Christian Roßnagel aber für die Zukunft: „Wir als Forscher müssen weiterhin unsere Hausaufgaben machen und jetzt aufzeigen, was für die Unternehmen unter dem Strich herauskommt, wenn sie ältere Arbeitnehmer beschäftigen und diese fördern.“
