Mitarbeiterkontrolle: Die Videoüberwachung

(openPR) Das Problem im Hinblick auf die Fälle von Diebstahl und Unterschlagung durch eigene Mitarbeiter ist oft, dass Maßnahmen zur Überwachung oftmals bekannt sind. So wird eine Kassiererin, die mit Testkäufen vertraut ist, nie Geldscheine einer ihr unbekannten Person einbehalten. Ebenso wird ein erfahrener Mitarbeiter den Einsatz eines Hausdetektives bemerken, und sein Verhalten darauf einstellen. Ebenso sind offen aufgestellte Kameras leicht zu entdecken, und daher für den Zweck der Mitarbeiterkontrolle und -überwachung nicht geeignet. Die Mitarbeiter sollen sich gerade unbeobachtet fühlen, damit sie ihre Verhaltensweisen gerade nicht ändern und auf die Überwachungsmethoden abstimmen. Somit erscheint bei der Mitarbeiterkontrolle in diesen Bereichen die verdeckte Videoüberwachung als das probate Mittel.

Zulässigkeit der Videoüberwachung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber frei darin, ob und in welchem Umfang er Videokameras installiert. Da jedoch bei der Videoüberwachung Mitarbeiter sowohl permanent als auch verdeckt überwacht werden können, gibt es hier besondere Einschränkungen, die bei der Verwendung dieses Kontrollmittels zu beachten sind. Hier sei vorab darauf hingewiesen, dass im Bereich der Videoüberwachung nun der § 6b Bundesdatenschutzgesetz für öffentlich zugängliche Arbeitsplätze greift. Daher wird im folgenden zuerst auf die Voraussetzungen der Videoüberwachung vor dem Erlass von § 6b Bundesdatenschutzgesetz eingegangen. Danach soll im nächsten Abschnitt auf die möglichen Auswirkungen des § 6b Bundesdatenschutzgesetz eingegangen werden, um Konsequenzen für die Praxis aufzuzeigen. Vorweg sei schon einmal bemerkt, das die Rechtsprechung des BAG selbst teils uneinheitlich ist.

Rechtslage vor § 6b Bundesdatenschutzgesetz

Durch die Videoüberwachung wird der Mitarbeiter in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht betroffen. Niemand soll ohne das Einverständnis des Mitarbeiters von diesem Bild- oder Videoaufnahmen mit oder ohne Ton machen dürfen. Dies ist das Recht am eigenen Bild. Wenn nun der Arbeitgeber seine Betriebsmittel und/oder sein Eigentum schützen möchte, betrifft dies auch auf seiner Seite Grundrechte, insbesondere das Recht auf Eigentum. Die Frage ist, in welcher Form die Abwägung zwischen den berechtigten unternehmerischen Interessen des Unternehmers und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers stattfinden soll, und welche Überlegungen hier leitend sein sollen.

Das allgemeine Persönlicheitsrecht schützt den Arbeitnehmer generell vor einer lückenlosen technischen Überwachung am Arbeitsplatz. Das aussschlaggebende Argument ist, dass durch die permanente Überwachung eine Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht mehr verbleibt. Er ist einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem er sich nicht mehr entziehen kann. Dies muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.
Trotzdem wird auch die Notwendigkeit anerkannt, dass der Arbeitgeber verdeckte Videoaufnahmen anfertigt. Gerade bei Mitarbeitern, die schon lange im Betrieb sind, somit die Abläufe – und damit auch die Abläufe der Kontrollen - gut kennen, verbleibt oft keine andere Möglichkeit, diesen Mitarbeitern eine Straftat nachzuweisen. Daher wurde folgender Rahmen aufgezeigt, anhand dessen die Zulässigkeit und damit die Rechtmässigkeit von verdeckten Videokontrollen gemessen wird:

Begründeter Anfangsverdacht einer Straftat oder eines schweren Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers

Der notwendige Anfangsverdacht des Arbeitgebers muss in persönlicher, funktionaler und räumlicher Hinsicht eingegrenzt sein. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass bestimmte Straftaten gegen ihn verübt wurden, und dass er diese aufklären will, und durch die Aufklärung verhindern, dass sich diese Fälle in Zukunft wiederholen. Es genügt also nicht, dass eine grössere Gruppe von Arbeitnehmern im Verdacht steht. Ebenso wird es nicht konkret genug sein, wenn ein ganzes Warenhaus überwacht werden soll. Der Arbeitgeber muss daher genau abgrenzen. Genügen wird regelmässig, dass der Arbeitgeber einen fest umrissenen Personenkreis oder eine Person verdächtigt und er den Ort des Tuns fest eingegrenzt hat (z. B. die Kasse, einen bestimmten Lagerraum etc.) und er eine bestimmte Art der Tatbegehung von seiner Vorstellung umfasst hat. Verkürzt lässt sich sagen, dass sich der Arbeitgeber eine relativ konkrete Tat vorstellen muss, die er wie einen Film vor seinem geistigen Auge ablaufen lassen kann. Diese Vorstellung des Arbeitgebers muss fassbar und insgesamt wahrscheinlich sein. Völlig abwegige Vorstellungen decken nicht mehr den Einsatz der verdeckten Videoüberwachung.

Nur in den seltensten Ausnahmefällen könnte eine abstrakt-präventive Beobachtung von Mitarbeitern in Betracht kommen, so z. B. in einer Diamantschleiferei.

Eine Videoüberwachung die der Kontrolle des Leistungs- und Ordnungsverhaltens der Mitarbeiter an der Arbeitsstelle dienen soll, verbietet sich jedoch ohne Ausnahme.

Es gibt keine weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts

Da die versteckte Videoüberwachung schwer in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreift, muss es das äusserste und einzige Mittel sein, um einen Arbeitnehmer bei einer Straftat zu überführen. Das BAG sagt, dass eine heimliche Videoüberwachung nur zulässig ist, wenn "...weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, (und) die Videoüberwachung praktisch das einzige verbleibende Mittel darstellt ..." den Verdacht aufzuklären. Anders ausgedrückt darf es seitens des Arbeitgebers kein milderes Mittel geben, um den Arbeitnehmer der Straftat oder des schwerwiegenden Fehlverhaltens zu überführen. Hierzu zählt unter anderem auch die offene Videoüberwachung, oder das reine "Monitoring", bei dem das Videomaterial nicht aufgezeichnet wird.

Gerade dieses Merkmal des "milderen Mittels" lässt sich schwer fassen. In der Rechtsprechung werden bei der nachträglichen Bewertung einer versteckten Videoüberwachung mildere Maßnahmen vorgeschlagen, die zum Teil lebensfremd erscheinen (z. B. die intensive Belegschaftsüberwachung durch gegebenenfalls eigens damit befasste Mitarbeiter) oder die in die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers eingreifen (z. B. durch den Vorschlag, unübersichtliche Betriebsteile umzubauen, um mehr Transparenz zu erreichen). Hier ist eine einheitliche Linie nicht zu erkennen, womit es im Vorfeld schwer einzuschätzen sein wird, ob es ein milderes Mittel als die versteckte Videoüberwachung gibt, und damit die versteckte Videoüberwachung unzulässig ist.

Wünschenswert wäre, dass die Gerichte bei der Bewertung, ob es eine mildere Möglichkeit gibt, um den Verdacht aufzuklären, die betriebliche Praxis nicht aus den Augen verlieren.

Insgesamt darf die verdeckte Videoüberwachung nicht unverhältnismässig sein.

Dies ist die letzte Voraussetzung. Hierbei geht es noch einmal um eine Abwägung, ob die verdeckte Videoüberwachung aufgrund der aussergewöhnlichen Schwere des Eingriffs im Verhältnis zu dem aufzudeckenden Fehlverhalten steht.

Die möglichen Folgen des § 6b Bundesdatenschutzgesetz

§ 6b Bundesdatenschutzgesetz regelt nun die Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumlichkeiten umfassend. Somit greift § 6b Bundesdatenschutzgesetz immer dann, wenn ein Arbeitnehmer in Räumen arbeitet, die auch dem Publikumsverkehr offen stehen, so z. B. in einem Kaufhaus, einer Tankstelle oder einer Bankfiliale.

Überwachung aller in einem Raum befindlichen Personen

Zulässig ist eine Überwachung, die sich primär oder zumindest überwiegend gegen betriebsfremde Dritte richtet, soweit der begründete Verdacht besteht, dass diese Dritten gegen den Betriebsinhaber Straftaten verüben können. Dieser Verdacht kann sich darauf gründen, dass in der Vergangenheit Straftaten verübt wurden, und eine gewisse Wiederholungsgefahr besteht. Zulässig ist aber auch eine präventive Überwachung, wenn es eine typische Gefahr in einem Betrieb gibt, dass einschlägige Delikte mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit begangen werden. Beispiele hierfür sind Überfälle in einer Bankfiliale, Überfälle auf Tankstellen oder Ladendiebstähle in einem Kaufhaus. Das diese Delikte verübt werden, ist so wahrscheinlich, das dem Besitzer dieser Geschäfte nicht zugemutet werden soll, den ersten Vorfall abzuwarten, um dann eine Videoüberwachung installieren zu können.

Wenn bei dieser Art der Überwachung auch Arbeitnehmer überwacht werden, ergibt sich die Zulässigkeit der Überwachung aus der Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, sich gegen Straftaten Dritter zu wehren, und dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Es ist nicht so, dass der Arbeitnehmer automatisch die Überwachung als seinem speziellen Arbeitsplatz innewohnend hinnehmen muss. Trotzdem wird das Interesse des Arbeitgebers häufig das Persönlichkeitsrecht der von der Überwachung betroffenen Mitarbeiter überwiegen, und somit eine Videoüberwachung in dieser Art und Weise zulässig machen.

Spezielle Überwachung der Mitarbeiter

Die spezielle Überwachung der Mitarbeiter richtet sich nach den oben zur verdeckten Videoüberwachung herausgearbeiteten drei Punkte.

Kenntlichmachung der Videoüberwachung

Eine Videoüberwachung ist nach § 6b II Bundesdatenschutzgesetz auf jeden Fall kenntlich zu machen. Damit ist bei einer Videoüberwachung darüber zu informieren, dass der Raum an sich videoüberwacht wird. Es braucht jedoch keine detaillierte Angabe darüber gemacht zu werden, in welcher Art und mit welchem Umfang die Videokontrollen vorgenommen werden. Es muss daher im Regelfall auch nicht erkennbar sein, wann eine Kamera in Betrieb ist. Unverhältnismässig dürfte es jedoch sein, den Arbeitnehmer bewusst über das Beobachtungsfeld der Kameras zu täuschen, wie es z. B. durch Kameraattrappen oder durch kugelartige Objektive geschehen könnte.

Verdeckte Überwachung noch zulässig?

Da eine Videoüberwachung kenntlich zu machen ist, stellt sich die Frage, ob eine verdeckte Videoüberwachung, wie sie früher unter den oben genannten Voraussetzungen zulässig war, auch jetzt noch zulässig ist.

In der juristischen Literatur wird die Ansicht vertreten, dass eine verdeckte Überwachung durch den eindeutigen Wortlaut des § 6b Bundesdatenschutzgesetz nicht mehr zulässig ist, und daher eine verdeckte Videoüberwachung stets rechtswidrig sei. Dies wir damit begründet, dass § 6b Bundesdatenschutzgesetz abschliessend das Recht auf informationelle Selbstbestimmung regeln soll. Allgemeine Rechtfertigungsgründe für die verdeckte Videoüberwachung greifen auch nicht ein. Das Transparenzgebot des § 6b Bundesdatenschutzgesetz, welches zur Offenlegung der Videoüberwachung führt, soll gerade das Recht auf informationelle Selbstbestimmung fördern. Daher würde das Ziel des Gesetzes leerlaufen, wenn man Verstöße gegen dieses Gebot nicht sanktionieren würde.

Somit bleibt zumindest bei der Überwachung auch öffentlich zugänglicher Räume kein Platz mehr für eine heimliche Videoüberwachung.

Fraglich ist, ob dies auch für Arbeitsplätze gilt, die nicht öffentlich zugänglich sind. Der Gesetzgeber hat diese Räume nicht in den Wortlaut des § 6b Bundesdatenschutzgesetz integriert. Daher wäre hier eine denkbare Lösung, dass auf die aufgezeigten Grundsätze zur verdeckten Videoüberwachung vor § 6b Bundesdatenschutzgesetz zurückgegriffen werden kann, um anhand dieser Voraussetzungen die Rechtmässigkeit eines Eingriffs im Einzelfall ermitteln zu können. Damit wäre dem Arbeitgeber weiterhin die Möglichkeit gegeben, in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen eine wirksame Kontrolle vorzunehmen.

Gegen diese Lösung spräche, dass der 1.Senat des BAG in seinem Beschluss vom 29.06.2004 die für die öffentlichen Räume geltenden Restriktionen in einem weit stärkeren Maße für die nicht öffentlich zugänglichen Räume anwenden möchte, da sich der Arbeitnehmer in diesen aufgrund der gewohnten Umgebung frei und unbefangen bewege, und der überwachte Personenkreis im Gegensatz zur Überwachung an auch-öffentlichen Räumen vorher eingrenzbar ist. Somit ergibt sich, dass für nicht öffentliche Räume höhere Anforderungen gelten sollen, als für öffentlich zugängliche. Da aber bei öffentlich zugänglichen Räumen eine verdeckte Videoüberwachung nicht mehr zulässig ist, soll sie dies erst recht nicht bei nicht öffentlich zugänglichen Räumen sein.

Daher kann es sich empfehlen, auf die präventive Maßnahme der offenen Videoüberwachung zurückzugreifen.

Beweisverwertungsverbot bei unzulässiger Videoüberwachung

Die unzulässige Videoüberwachung führt dazu, das Videobeweise in einem Kündigungsrechtsstreit, welcher sich gerade auf diese Erkenntnisse stützt, nicht vom Arbeitgeber verwendet werden dürfen. Eine Erlaubnis der Verwendung liefe darauf hinaus, dass trotz der Rechtswidrigkeit z. B. der verdeckten Überwachung diese trotzdem praktiziert werden würde, wenn die daraus gewonnenen Erkenntnisse in einem solchen Prozess verwendet werden dürften.

Folgen der Überführung von Mitarbeitern

Folge einer Überführung des Mitarbeiters durch die Videoüberwachung ist eine Kündigung.

Zentraler Beweggrund einer Kündigung ist in diesen Fällen das zerstörte Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit seines Mitarbeiters. Dieses Motiv ist immer anhand des konkreten Falles abzugleichen, so dass der reale Fall darauf überprüft werden muss, ob der Arbeitnehmer in seiner Stellung und im Hinblick auf die entwendete Sache noch tragbar für den Arbeitgeber ist, oder nicht. Insgesamt ist dies ein in Literatur und Rechtsprechung viel diskutiertes Feld.

Als fristlose Kündigung kommt hier die Tatkündigung in Betracht. Zum einen muss hierfür die entwendete Sache von nicht nur ganz untergeordnetem Wert sein (eine Zigarette aus einer Besucherschatulle zu entwenden genügt wohl nicht, andererseits kann das Entwenden eines Stückes Bienenstich ausreichen ), zum anderen muss sich der Arbeitgeber der Verfehlungen seines Mitarbeiters sicher sein.

Auf der anderen Seite bleibt die Verdachtskündigung. Hier genügt der Verdacht einer strafbaren Handlung. Diese Kündigung muss explizit auf den oben angesprochenen Vertrauensverlust des Arbeitgebers gestützt werden. Der Verdacht muss durch objektive und bestimmte Tatsachen begründbar sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Anstrengungen zu unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dies umfasst zum einen, das der Verdacht auf einer grossen Wahrscheinlichkeit beruht, das der Mitarbeiter die entsprechenden Taten begangen hat, zum anderen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den verdächtigen Mitarbeiter anzuhören, damit sich dieser entlasten kann. Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Anders verhält es sich nur, wenn der Arbeitnehmer von vorneherein offensichtlich und unmissverständlich zu erkennen gibt, das er sich zu den Vorwürfen nicht substantiiert äussern möchte.

Des weiteren ist in den Fällen der Kündigung der Betriebsrat anzuhören. Der Arbeitgeber muss sich hier auf die von ihm zugrundegelegten Tatsachen stützen, da er sich im Kündigungsschutzprozess nur auf die Gründe stützen kann, die er dem Betriebsrat auch vorgetragen hat. Somit ist es in der Praxis dienlich, die Anhörung des Betriebsrats in diesen Fällen auf "die erwiesene Tat, hilfsweise auf den Verdacht einer Straftat" zu stützen. Diese hilfsweise Konstruktion, die dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess alle Argumentationsmöglichkeiten offenlässt, wurde in dieser Form vom BAG für zulässig erachtet.

Eine Videoüberwachung ist in der Praxis sicherheitshalber in offener Form durchzuführen. Bei aussergewöhnlich schweren Pflichtverstössen, z. B. bei wiederholten Straftaten des Arbeitnehmers kann eine heimliche Videoüberwachung noch zulässig sein. Vor Installation der Anlagen ist der Betriebsrat anzuhören.

Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
(Lehrbeauftragter SRH FH Heidelberg/FH Ludwigshafen)

Leiter des Forums "Arbeitsrecht bei openBC (1400 Mitglieder)
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Anwaltsbüro Jünger
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Kanzlei für Arbeitsrecht Jünger.

Der Schwerpunkt der beruflichen Tätigkeit von RA Jünger liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich.

Durch das Korrespondenzbüro in Miami, Florida beschäftigt er sich mit dem internationalem Privatrecht.