(openPR) In vielen Arbeitsverträgen ist eine sog. Versetzungsklausel enthalten. Der Arbeitgeber will sich so einseitig das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer bei Bedarf eine andere Aufgabe zuzuweisen.
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Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu einer Versetzungsklausel
Solche Versetzungsklauseln unterliegen der Kontrolle anhand der Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es darf keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorliegen. Eine solche ist zu bejahen, wenn der Arbeitgeber sich ermöglichen möchte, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen (BAG vom 09.05.2006, 9 AZR 424/05). Eine Formulierung im Arbeitsvertrag, wonach "falls erforderlich nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen" die Art der Tätigkeit geändert werden könne, hielt das Gericht für unzulässig. Es werde lediglich eine Abstimmung, also eine Aussprache der Arbeitsvertragsparteien, vorgesehen. Dass in dieser Einvernehmen erzielt werde, sei nicht gefordert.
Die weitere Formulierung "falls erforderlich" weist nach Ansicht des BAG auf die Ausübung billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB hin. So sei der Arbeitnehmer insgesamt weniger geschützt als im Fall einer Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG. In dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts war dann letztlich egal, dass die zugewiesene Tätigkeit möglicherweise sogar gleichwertig war. Aufgrund der unwirksamen Versetzungsklausel konnte der Arbeitgeber der Personalsachbearbeiterin keine Arbeit in der Produktionsverwaltung zuweisen.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zur Versetzungsklausel
Ebenso für unwirksam hielt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 07.12.2016, 2 Sa 300/16 eine Klausel, wonach "bei Bedarf auch andere zumutbare Arbeiten" im Betrieb übernommen werden müssen. Auch hier war nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichend sichergestellt, dass die neu zugewiesene Aufgabe gleichwertig ist. Im Arbeitsvertrag muss geregelt sein, dass der Arbeitgeber seinen Ermessensspielraum so auszuüben hat, dass die neue Stelle den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers gerecht wird. Auch in diesem Fall war eine geltungserhaltende Reduktion nicht möglich. Der als Schlosser angestellte Arbeitnehmer musste nicht als Baufacharbeiter arbeiten.
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