Zwischen Anspruch und Wirklichkeit

(openPR) Deutschlands Manager formulieren hehre Führungsziele und Strategien. Doch mit der gelebten Unternehmensrealität stimmen diese häufig nicht überein.
Eine Untersuchung zum Thema "Strategisches Management" des Marktforschungsinstitutes TNS Infratest im Auftrag der Management Akademie München und der Lux Kultur Agentur.

Wie ist es um das strategische Management in deutschen Unternehmen bestellt? Wie werden Führungsaufgaben wahrgenommen? Und welchen Stellenwert genießen Personalentwicklungs- und -förderungsmaßnahmen? Um darüber tiefere, praxisnahe Erkenntnisse zu gewinnen, befragte das Münchner Marktforschungsinstitut TNS Infratest im Auftrag der Management Akademie München und der ortsansässigen Lux Kultur Agentur Unternehmer und Führungskräfte zu den Aspekten "Herausforderungen für Unternehmen", "Faktoren für den Unternehmenserfolg", "Unternehmensstrategie", "Kommunikation im Unternehmen", "Zielvereinbarungen" und "Führungskräfteentwicklung".

Ein Kernergebnis der Studie: Vor allem hinsichtlich der internen Prozesse und Abläufe in deutschen Unternehmen klaffen bei Führungskräften viele Widersprüche zwischen der subjektiven Wahrnehmung und der Unternehmensrealität. Diese Ungereimtheiten werden gleich an mehreren Stellen sichtbar.

So geben beispielsweise 54 Prozent der Befragten auf die Frage nach den wichtigsten Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens die Kundenorientierung an. An zweiter Stelle (43 Prozent) werden die qualifizierten Mitarbeiter genannt. Mit vergleichsweise bescheidenen 28 Prozent sieht sich das Management selbst in der Verantwortung für den Unternehmenserfolg. Und ebenfalls 28 Prozent der Befragten sind der Ansicht, dass klare Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern zum Unternehmenserfolg beitragen.

Allerdings basieren Zielvereinbarungen so gut wie nie auf konkreten Ergebnissen von Kundenbefragungen. Lediglich 7 Prozent der Unternehmen nutzen diese als Basis für ihre Zielvereinbarungen. Stattdessen konzentriert sich die Mehrheit der Unternehmenslenker (82 Prozent) auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen und das Erfüllen strategischer Ziele.

Dramatischer noch: Bei fast einem Drittel der Befragten (31 Prozent) gibt es gar keinen systematischen Zielvereinbarungsprozess. Bei kleinen Unternehmen ist dies sogar bei fast der Hälfte (55 Prozent) der Fall. Ein schwer nachvollziehbarer Wert angesichts der Tatsache, dass Zielvereinbarungen zu den wichtigsten Instrumenten der Mitarbeiterführung gehören.

Eine weitere Erkenntnis der Studie: Großunternehmen messen Visionen und den daraus abgeleiteten Unternehmensstrategien eine hohe Bedeutung bei (30 Prozent). Und die sind in aller Regel langfristig angelegt. Im krassen Widerspruch dazu steht allerdings die Aussage, diese Strategien kontinuierlich oder zumindest einmal jährlich zu überarbeiten (84 Prozent). Ein kontraproduktives Vorgehen sowohl hinsichtlich der Marktbearbeitung als auch der Mitarbeiterführung.

Geht es um den Aspekt der Führungskräfteentwicklung, offenbart sich ebenfalls eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Zwar werden die Fach- und Führungskompetenz sowie soziale Kompetenz als wichtigste Eigenschaften von Führungskräften. Doch eine systematische Führungskräfteentwicklung findet nur in etwas mehr als der Hälfte der Unternehmen (57 Prozent) statt. Die Großunternehmen setzen dabei hauptsächlich auf Workshops und Coaching. Kleinere Unternehmen hingegen praktizieren das praxisorientierte "learning by doing". Als Hauptgründe für die so schwach ausgeprägte Führungskräfteentwicklung werden von den Befragten mangelnder Bedarf (22 Prozent) sowie fehlende Konzepte (13 Prozent) angegeben.

Zur Studie: Die Befragung wurde im Februar 2006 von TNS Infratest, München, durchgeführt. Die befragten Führungskräfte leiten Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen wie Dienstleistung und Finanzdienstleistung, Logistik, Automotive, Handel, Pharma, Chemie, Maschinenbau, Energieversorger.

Die Management Akademie München unterstützt seit 1971 Fach- und Führungskräfte aller Hierarchieebenen bei der Optimierung ihrer Kompetenzen unter Einbeziehung der Unternehmensziele. Das Aufgabenfeld umfasst Consulting und Training für Change-Management-Prozesse, Projekt- und Prozessmanagement.

Die Lux Kultur Agentur, München, ist seit mehr als einem Jahrzehnt auf die sinnvolle Kombination von Kommunikationsberatung und Personalmarketing/-förderung spezialisiert. Die Schwerpunkte liegen auf der strategischen Business-to-Business- und der internen Kommunikation sowie den daraus abgeleiteten Konzepten und Maßnahmen zur Personalentwicklung und -förderung.