(openPR) Trennung von Mitarbeitern belastet auch Vorgesetzte
Düsseldorf, 7. Januar 2013:
Zwei zentrale Motive bewegen Arbeitgeber, beim Personalabbau einen Outplacementberater einzuschalten. Zum einen möchten Unternehmen dem von einer Entlassung betroffenen Mitarbeiter durch die Beratung Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt verschaffen, die es ihm ermöglichen, schneller, sicherer und leichter in eine neue Position zu kommen.
Das weitere Motiv liegt darin, dass bei Personalabbauprozessen die unternehmensinternen Ressourcen an ihre Grenzen stoßen. Denn in das Ende eines Arbeitsverhältnisses sind auf Arbeitgeberseite die Unternehmensführung, das Personalmanagement, der direkte Vorgesetzte und der Betriebsrat involviert, sowie auf Arbeitnehmerseite der betroffene Mitarbeiter sowie die verbleibende Belegschaft.
„Einerseits ist es unsere Aufgabe, die Klienten zu mobilisieren und ihnen die beste Startposition für die Weiterführung ihrer Karriere zu geben“, so Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der auf Outplacement spezialisierten Mühlenhoff Managementberatung. „Andererseits nimmt die Begleitung von Unternehmen im gesamten Veränderungsprozess massiv an Bedeutung zu. Wurden früher nur der einzelne Klient oder Gruppen von Mitarbeitern bei der Neupositionierung beraten, werden heute alle Beteiligten im Abbauprozess unterstützt. Denn die internen Unternehmensressourcen sind so schlank aufstellt, dass sich Auftraggeber für die notwendigen Aufgaben externe Unterstützung einholen.“
Unternehmen erwarten heute daher nicht nur, dass der betroffene Mitarbeiter eine hochprofessionelle Beratung erfährt, sondern dass sie in einem strukturierten Trennungsprozess unterstützt werden, der Personalverantwortliche und Vorgesetzte stark entlastet – beginnend mit dem Trennungsgespräch bis zum Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen. Wesentliche Aufgaben des externen Dienstleisters liegen darin, im Vorfeld der Kündigung organisatorische und rechtliche Fragen von der Freistellung bis zu Übergabe zu klären. Da Unternehmen mit einem Personalabbau unterschiedliche Zielsetzungen verfolgen, bedürften diese Entscheidungen einer systematischen Analyse.
Auch spiele die Unterstützung der Führungskräfte in Veränderungssituationen eine besondere Rolle. Denn eine Trennung stelle nicht nur für Betroffene eine emotionale Belastung dar, sondern gleichermaßen auch für deren Vorgesetzte. „Das mittlere Management ist besonders belastet, da es letztlich die Entscheidungen, die zu personellen Veränderungen führen, nicht selbst beeinflusst hat. Mit der Umsetzung der Trennung konfrontiert, kann es ohne entsprechende Unterstützung diese Sondersituation kaum bewältigen“, so Mühlenhoff. Desweiteren würden Auftraggeber und das Beratungsunternehmen das kommunikative Vorgehen nach innen und außen gemeinsam absprechen.
„Ein systematisches Trennungsmanagement, das den Umgang mit allen Beteiligten umfasst, wie die Abstimmung mit dem Betriebsrat und der Kommunikation nach innen und außen sowie der Einbindung der verbleibenden Beschäftigten in die veränderte betriebliche Situation, verringert die temporären Produktivitätsverluste im Zuge von Veränderungsprojekten spürbar.“
