(openPR) Wird dem Arbeitnehmer eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen, ist regelmäßig von zentraler Bedeutung, ob er Kündigungsschutz für sich beanspruchen kann. Die in der Arbeitswirklichkeit ausschlaggebenden Kündigungsgründe entsprechen nämlich häufig nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzes.
Angesichts dessen ist aus Sicht des Arbeitnehmers zu begrüßen, dass das deutsche Arbeitsrecht insoweit einen dreifachen Schutz vorsieht. Dieser ist Ausdruck der sozialen Verantwortung, welche dem Arbeitgeber nach dem Werteverständnis der hiesigen Rechtsordnung im Hinblick auf die existenzielle Bedeutung, die dem beruflichen Einkommen aus unselbständiger Tätigkeit zuzumessen ist, zukommt.
Im Einzelnen gewährt das kodifizierte deutsche Arbeitsrecht dem Arbeitnehmer besonderen und allgemeinen Kündigungsschutz. Angesichts der sozialen Dimension der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gewährt die Rechtsprechung auch außerhalb dieses gesetzlich konkret geregelten Bereichs Schutz vor Kündigungen, die als treu- oder sittenwidrig anzusehen sind oder die ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen.
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus, dass diese sozial gerechtfertigt ist. Dies kann nur der Fall sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Damit wird ein sehr hoher Schutz gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz für sich beanspruchen kann. Dies setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Zu beachten ist aber, dass Kleinbetriebe auch dann keinen allgemeinen Kündigungsschutz gewähren müssen. Von einem solchen Kleinbetrieb ist grundsätzlich auszugehen, wenn in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Werden in dem Betrieb allerdings mindestens sechs Arbeitnehmer beschäftigt, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, genießen diese allgemeinen Kündigungsschutz.
Der besondere Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer, die bestimmten Personengruppen zuzuordnen sind und insoweit auch unabhängig vom Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Er ist in seiner Ausprägung nicht einheitlich. So ist etwa die fristgemäße Kündigung eines Betriebsrates ausgeschlossen, während seiner Amtszeit kann dies nur aus wichtigem Grund erfolgen. Entsprechendes gilt für Beauftragte für den Datenschutz und vergleichbare Funktionsträger, etwa dem Immissionsschutzbeauftragten. Eine ordentliche Kündigung ist auch gegenüber Arbeitnehmern ausgeschlossen, die sich in Elternzeit befinden. Die Kündigung von werdenden Müttern und Schwerbehinderten ist sogar ohne vorherige Genehmigung der zuständigen Amtsstellen gänzlich verboten. Die Erteilung der Genehmigung hängt davon, ob ein Grund vorliegt, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auch unter Berücksichtigung des besonderen Schutzes, den werdende Mütter und Schwerbehinderte genießen, rechtfertigt. Wohlgemerkt ist dies gerade nicht bei jedem Grund gegeben, der bei Mitarbeitern, die nicht schwanger oder schwerbehindert sind, sogar als außerordentlicher Kündigungsgrund ausreichend wäre.
In erster Linie setzt dies nämlich voraus, dass Gründe vorliegen, die in keinerlei Zusammenhang zu Schwangerschaft oder Schwerbehinderung stehen können. Um in dieser nicht abschließenden Aufzählung ein letztes Beispiel anzufügen, sei angemerkt, dass die Kündigung einer Teilzeitkraft in keinem Fall zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung gegenüber Vollzeitkräften führen darf.
Aber auch außerhalb des Bereichs des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes ist der Arbeitgeber in seiner Kündigungsentscheidung nicht völlig frei und der Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos. Vielmehr findet auch hier in der Rechtsprechung der besondere Stellenwert, welche die Rechtsordnung dem Arbeitsverhältnis zumisst, in Form eines durchaus als richterlich zu bezeichnenden Kündigungsschutzes seinen Niederschlag.
So sind etwa Kündigungen, die auf willkürliche, sachfremde oder sittenwidrige Gründe gestützt wurden, von der Rechtsprechung nicht anerkannt worden und haben zur Unwirksamkeit der darauf gestützten Kündigung geführt. Des Weiteren fordert die Rechtsprechung auch in diesem Bereich eine Quasi-Sozialauswahl, die allerdings nicht an die Anforderungen heranreicht, die für betriebsbedingte Kündigungen im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes bestehen.
Das dreifache System des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzes birgt im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken, was sich letztlich darin spiegelt, dass genau über die schwierigen Einzelfragen vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
In der Kanzlei Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis) zwischen Freiburg und Offenburg arbeiten Anwälte mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht, die Sie auch im Zusammenhang mit Kündigungen beraten und außergerichtlich sowie gerichtlich vertreten.
