(openPR) In einer aktuellen Entscheidung aus hat das Bundesarbeitsgericht erneut zu den Anforderungen an eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung Stellung genommen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/09).
Konkret ging es um eine Stellenausschreibung, mit der ein "junger" Bewerber gesucht wurde. Die Bundesrichter betonten, dass eine solche Ausschreibung grundsätzlich gegen das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung verstößt.
Ältere Bewerber, die im Zusammenhang mit einer Stellenausschreibung der vorgenannten Formulierung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, können in einem solchen Fall regelmäßig eine Entschädigung verlangen.
Ein darüber hinausgehender Schadensersatzanspruch besteht allerdings nur, wenn sie beweisen können, dass sie bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wären.
In dem entschiedenen Fall erhielt der Kläger eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Frau. Der Kläger verlangte von der beklagten Firma eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund seines Alters sowie Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts.
Das Arbeitsgericht verurteilte das beklagte Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts und wies die Klage im Übrigen ab. Diese Entscheidung wurde in zweiter Instanz und auch durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt.
Nach den gesetzlichen Bestimmungen des AGG dürfen Stellen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Insbesondere sind freie Stellen „altersneutral“ auszuschreiben. Etwas anderes kann nur erfolgen, wenn ein tragfähiger Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Der Umstand, dass eine Stellenausschreibung nicht „altersneutral“ erfolgt, erbringt bereits ein Indiz dafür, dass ältere Bewerber gerade wegen ihres Alters nicht eingestellt worden sind.
Da die beklagte Firma in dem streitigen Verfahren nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, sprachen die Gerichte dem klagenden Bewerber die geltend gemachte Entschädigung zu.
Den daneben geltend gemachten Schadensersatzanspruch versagten die Arbeitsrichter dem klagenden Bewerber jedoch: Dieser hatte nicht dargelegt und bewiesen, dass er bei einer diskriminierungsfreien, d.h. „altersneutralen“ Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre.
Die praktische Bedeutung der Diskriminierungsverbote nach dem AGG ist nicht zu unterschätzen.
Arbeitgeber sollten bei der Ausschreibung von freien Stellen strikt die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beachten und Stellenausschreibungen in Zweifelsfällen vor Veröffentlichung überprüfen lassen.
Dabei ist zu beachten, dass insbesondere bei Altersdiskriminierungen ein besonderer Rechtfertigungsmaßstab gilt. Neben den Vorgaben im Gesetz selbst (§ 8 AGG) ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Wobei die Mittel zur Erreichung dieses Zieles selbst angemessen und erforderlich sein müssen. Eine beispielhafte Aufzählung hierzu enthält das Gesetz in § 10 AGG.
Ob solche Rechtsfertigungstatbestände im Einzelfall einschlägig sind, sollte zur Vermeidung von Nachteilen, welche sich in Form von Entschädigungsklagen durchaus erheblich auswirken können, ebenfalls durch einen spezialisierten Berater geprüft werden.
