(openPR) Jeder Arbeitnehmer, jeder Auszubildende und jeder arbeitnehmerähnlich Beschäftigte hat ein Recht auf Erholung. Das Gesetz schreibt einen bezahlten Mindesturlaub von 24 Werktagen vor. Da Samstage auch Werktage sind, beträgt der gesetzliche Urlaub bei einer 5-Tage-Woche lediglich vier Wochen. Dies ist der Mindestanspruch, über den in den meisten Arbeitsverträgen allerdings weitergehende Urlaubsansprüche vereinbart werden.
Der höchstpersönliche Urlaubsanspruch
Der Anspruch auf Erholungsurlaub ist zwingend, er kann weder im Arbeits- noch im Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Wie das Wort ("Erholungs"-Urlaub) schon sagt, dient der Urlaub der Wiederherstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Eine Aufteilung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht zulässig. Ziel ist es den Arbeitnehmer während eines längeren zusammenhängenden Zeitraumes von der Arbeit freizustellen. Lediglich dringende betriebliche Erfordernisse (Auftragslage) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die dies erforderlich machen, können hier zu einer Ausnahme führen. Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber über den Zeitpunkt, wann er dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt, zu entscheiden. Aus diesem Grund können in größeren Firmen auch sog. Werksferien angeordnet werden. Auf jeden Fall muss der Arbeitnehmer sich über den Urlaubszeitpunkt mit dem Arbeitgeber einigen. Wer „einfach so“ in den Urlaub fährt, riskiert die Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückgerufen werden. Auch eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Rückruf den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ändert an diesem Sachverhalt nichts. Eine solche Vereinbarung ist unzulässig und verstößt gegen das zwingende Recht auf Urlaub.
Das Bundesurlaubsgesetz verbietet während des Erholungsurlaubs jede dem Erholungszweck zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit. Nur solche (Ausgleichs-) Tätigkeiten, die den Erholungszweck fördern, sind zulässig. So kann der Arbeitnehmer auch den Eigenheimbau vorantreiben.
Voraussetzungen des Urlaubs und Übertragung
Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Hierbei werden Zeiten, die beim Betriebsvorgänger oder im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses verbracht wurden angerechnet. Wer weniger als sechs Monate im Betrieb arbeitet, hat einen Anspruch auf Teilurlaub. Hier wird für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs geschuldet.
Eine Übertragung der restlichen Urlaubstage auf das nächste Jahr ist nur in zwei Fällen möglich. Der Arbeitnehmer konnte den Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen nicht nehmen oder es war ihm dies aus persönlichen Gründen nicht möglich (z.B. wegen langer Krankheit).
In beiden Fällen bleibt der restliche Jahresurlaub automatisch bis zum 31.03. des Folgejahres erhalten. Allerdings sollte sich der Arbeitnehmer - um späteren Streit vorzubeugen - dennoch von seinem Arbeitgeber möglichst schriftlich bestätigen lassen, dass dieser mit der Übertragung des Resturlaubs einverstanden ist.
Bis auf wenige Ausnahmen verfällt der Resturlaub nach dem 31.03. des Folgejahres.
Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung
Vom Urlaubsentgelt ("normale" Lohnfortzahlung während des Urlaubs) zu unterscheiden ist das zusätzlich gezahlte Urlaubsgeld. Rechtlich gesehen stellt es - genauso wie das Weihnachtsgeld - eine Prämie dar. Ob zusätzlich zum Urlaubsentgelt auch Urlaubsgeld gezahlt werden muss, richtet sich danach, ob eine entsprechende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) und/oder eine solche betriebliche Übung besteht.
Urlaub kann grundsätzlich nicht abgegolten werden, aber auch hier keine Regel ohne Ausnahme: Der Urlaub ist abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, § 7 Abs. 4 BUrlG.
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