Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - Darlegungs- und Beweislast

(openPR) Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 26. Juni 2008 seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast bestätigt.


Zum Sachverhalt

Die Klägerin hatte geltend gemacht, die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher unwirksam. Die Klägerin trug vor, die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb.

Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.



Die Entscheidung

Zwar trifft auch nach der zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (in der Regel mehr als zehn Beschäftigte) erreicht ist. Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner besonderen sozialen Rechtfertigung.

Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitnehmer bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass ein Kleinbetrieb nicht vorliegt. Auf diese Darlegung des Arbeitnehmers hin muss sich der Arbeitgeber vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären.

Bleibt auch nach einer Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.


Sie haben Fragen zu Ihrer Kündigung? Wenden Sie sich bitte an die