(openPR) Mit den Begriffen Kettenbefristung oder Mehrfachbefristung wird das Hintereinanderschalten von mehreren befristeten Arbeitsverträgen bezeichnet. Dies ist zwar grundsätzlich zulässig ist, jedoch ergeben sich einige spezielle Probleme.
Dabei muss unterschieden werden, ob die Befristung der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund bedarf und der Frage, auf welchen Vertragszeitraum bei der Prüfung dieses sachlichen Grunds abzustellen ist.
Obgleich das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nach seiner Begründung ausdrücklich auch der Einschränkung von Kettenbefristungen dienen soll, enthält es weder eine generelle Höchstdauer für die Befristung von Arbeitsverhältnissen noch eine Festlegung der Höchstzahl von Befristungen insgesamt.
Nur die erleichterte Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG („Sachgrundlose Befristung“) ist auf die erlaubte Höchstgrenze von zwei Jahren und insgesamt 4 Teilbefristungen (Arbeitsvertrag zuzüglich drei Verlängerungen) begrenzt.
§ 14 Abs. 2a TzBfG eröffnet im Falle von Unternehmensneugründungen sogar sachgrundlose Befristungen bis zu 4 Jahren und innerhalb dieses Zeitraums eine beliebige Anzahl von Stückelungen.
Sachgrundbefristungen i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG hingegen unterliegen überhaupt keinen generellen zeitlichen Einschränkungen. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen der folgenden sachlichen Gründe gerechtfertigt ist:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Im Arbeitsrechtsstreit treten Arbeitnehmer dem Vorbringen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aus Gründen eines vorübergehenden personellen Mehrbedarfs befristet worden, zuweilen mit dem Einwand entgegen, dass in Wirklichkeit die Situation einer so genannten Daueraushilfe vorliege.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann der Gesichtspunkt der Daueraushilfe zur Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages führen, wenn bereits bei dessen Abschluss abzusehen war, dass der Arbeitnehmer über den Endtermin der Befristung hinaus benötigt wird (BAG, Urteil vom 03.10.1984, 7 AZR 192/83; BAG, Urteil vom 20.02.1991, 7 AZR 81/90).
Praxis-Beispiel
Liegt die ständige Arbeitsaufgabe eines Arbeitnehmers wie z. B. bei einem sog. „Springer" darin, vorübergehend ausgefallene Mitarbeiter zu vertreten, so ist angesichts dieser ständig gleich bleibenden Arbeitsaufgabe die Befristung für die Dauer der jeweils aktuellen Vertretung sachlich nicht gerechtfertigt und damit unwirksam (LAG Berlin, Urteil vom 03.04.1997, 7 Sa 77/96).
Im Gegensatz dazu liegt eine Daueraushilfe nicht vor, wenn zwischen den einzelnen Zeitverträgen erhebliche Lücken bestehen, in denen die Aushilfskraft mangels Aushilfsbedarfs nicht beschäftigt wurde. Selbst wenn der Arbeitgeber plant oder sogar mit dem Arbeitnehmer verabredet, ihn zukünftig wieder als Aushilfe einzustellen, kann dies nur dann aus dem Gesichtspunkt der Daueraushilfe zur Annahme einer dauernden Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers führen, wenn sich die einzelnen Arbeitseinsätze des Arbeitnehmers nahtlos oder zumindest mit nur unerheblichen zeitlichen Unterbrechungen aneinander reihen (BAG, Urteil vom 03.10.1984, 7 AZR 192/83).
Praxishinweis:
Wenn mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander geschaltet werden und dies jeweils mit einem vorübergehenden personellen Mehrbedarf begründet wird, steigen die Anforderungen an die Darlegung des sachlichen Grundes.
Es entsteht zunehmend der Verdacht, dass in Wirklichkeit ein dauerhafter Bedarf vorliegt und mit der Befristung nur der Kündigungsschutz eines normalen Arbeitsverhältnisses umgangen werden soll.
Achten Sie also bei Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen als Unternehmer auf den richtigen Befristungsgrund!
Sie benötigen weitere Informationen? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
Herzliche Grüße aus Paderborn
Ihr rechtsanwalts-TEAM.de Warm & Kanzlsperger
Martin J. Warm
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