(openPR) Arbeitszeitbetrug kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Allerdings muss es dafür verwertbare Beweise geben, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm zeigt.
GRP Rainer Rechtsanwälte Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Aus wichtigen Grund kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Zu diesen wichtigen Gründen kann auch Arbeitszeitbetrug durch den Arbeitnehmer gehören, z.B. dann, wenn er die Arbeitszeit nutzt, um private Angelegenheiten zu regeln. Dann verletzt der Arbeitnehmer seine vertragliche Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung.
Allerdings muss es für den Arbeitszeitbetrug verwertbare Beweise geben, wie ein Urteil des LAG Hamm vom 17. Juni 2016 zeigt (Az.: 16 Sa 1711/15). In dem Fall hatte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt, da dieser seinen dienstlichen PC während seiner Arbeitszeit dazu genutzt hatte, ein Computerspiel zu programmieren und das Unternehmen seines Vaters zu unterstützen. Der Arbeitgeber war ihm auf die Schliche gekommen, da er sog. Keylogger eingesetzt hatte, die alle Tasten- und Mausbewegungen aufzeichnen sowie regelmäßig Screenshots anfertigen.
Als es zur Kündigung kam, wehrte sich der Arbeitnehmer dagegen. Laut seiner Aussagen habe den dienstlichen Rechner für private Zwecke überwiegend in Pausen und nur selten während der Arbeitszeit genutzt. Die Aufzeichnungen des Keyloggers ergaben allerdings ein anderes Bild. Das LAG Hamm stellte auch fest, dass ein Arbeitnehmer, der während seiner Dienstzeit den dienstlichen Rechner für private Zwecke nutzt, grundsätzlich seine Pflicht zur geschuldeten Arbeitsleistung verletzt. Die Pflichtverletzung wiege umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht verletze. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund sei dann durchaus gerechtfertigt.
Allerdings könnten die Aufzeichnungen des Keyloggers nicht als Beweis zugelassen werden. Denn damit habe der Arbeitgeber das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers verletzt, da durch den Einsatz dieser Software auch hochsensible persönliche Daten wie Passwörter, PIN-Nummern, etc. erfasst werden. Bei der nötigen Interessensabwägung sei das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung höher zu bewerten als die Sicherung von Beweismitteln.
Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung bleibt immer eine Einzelfallentscheidung. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten Arbeitgeber in Fragen rund um die Kündigung und anderen rechtlichen Themen.
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