Einstellungsgespräche führen

(openPR) Einstellungsgespräche sind nur dann effizient und erfolgversprechend, wenn seitens des Unternehmens eine durchdachte Vorbereitung stattfindet. Diese besteht aus:
• Ausschreibungstext
• Veröffentlichung
• Art des Bewerbungsverfahrens

• Konzeption von Interview-Leitfäden

Die Ausschreibung sollte konsequent beschreiben, worum es bei der zu besetzenden Stelle geht, welches Können notwendig ist und welche Voraussetzungen unabdingbar sind.

TIPP: Angesichts der zu erwartenden Lücke bei Fach- und Führungskräften empfiehlt es sich, die Liste der vorzulegenden Qualifikationen zu überdenken. Könnte auch jemand mit Quereinstieg oder ausschließlich praxisorientierten Kenntnissen diese Aufgabe übernehmen? Sind ein Universitätsabschluss bzw. gewisse Fort- und Weiterbildungen zwingend notwendig oder könnten diese auch im Rahmen der Tätigkeit nachgeholt werden?

Für Bewerberinnen und Bewerber ist das Angebot seitens des Unternehmens ein wichtiges Kriterium für das Absenden der Bewerbung. Neben den geforderten Kenntnissen sind die Chancen für berufliche Entwicklung ebenso interessant wie Vergütung und andere immaterielle Vorteile. Auch hier setzt die Stellenausschreibung bereits Signale für geeignete Kandidatinnen und Kandidaten. Ein weiteres Kriterium bildet der Ort der Veröffentlichung. Welches Print-Medium, welche Online-Portale, welche Aushänge sind zu berücksichtigen? Auch dies ist Teil der Vorbereitung für Einstellungsgespräche.

Treffen Bewerbungsunterlagen im Unternehmen ein, ist zunächst der weitere Umgang zu klären:

• Beteiligte im Verfahren
• Art des Verfahrens
• Umgang mit den Unterlagen (Eingang, Bearbeitung, Zurücksendung)
• Terminvereinbarungen
• Entscheidungsprozess

Je nach Unternehmen gehören die Personalabteilung, der Betriebsrat, die Fachabteilung sowie die zuständige Leitung zu den Beteiligten im Gespräch. Es können Fachleute hinzugezogen werden, die die psychologische Eignung beurteilen, Beobachter, die das Verhalten der Teilnehmer verfolgen. Oder aber es ist ein schlichtes Vier-Augen-Gespräch zwischen Leitung und Bewerber – auch dies ist möglich. Rechtliche Regelungen sind im Vorfeld abzuklären.

Bewerbungsverfahren können vielfältig sein, vom Einzelgespräch über Gruppengespräche bis hin zu einem
Assessment-Center über ein oder mehrere Tage ist alles möglich. Ob nach nur einem Termin eine Auswahl getroffen wird, ist ebenfalls freie Entscheidung seitens der Unternehmen und der Bewerber. Je nach Stelle und Anspruch an die Stelle können Bewerber mehrfach eingeladen und hinsichtlich der Position befragt werden.

Ist das Verfahren geklärt und die Termine abgesprochen, sollte ein Fragebogen für Einstellungsgespräche entwickelt werden, der das hervorbringt, was eine Bewerberin bzw. einen Bewerber auszeichnet. Regeln gibt es dafür nicht, empfehlenswert ist die Analyse der zu besetzenden Stelle:

• Welche Stärken sind notwendig?
• Welche Kompetenzen sind nötig?
• Wie steht die Person zur Unternehmensphilosophie?
• Passt die Person zu uns?
• Was ist die Person bereit zu tun?
• Was setzen wir voraus?
• Was würde uns überraschen?

Sich einen solchen Eindruck in kurzer Zeit zu verschaffen, bedarf einer großen Aufmerksamkeit, Menschenkenntnis und bestenfalls mehr als zwei Augen und Ohren. Darüber hinaus müssen Einstellungsgespräche vergleichbar sein, um sich in abschließenden Gesprächen einen Eindruck zu verschaffen und Argumente für eine Diskussion zu haben. Lediglich die emotionale Bewertung ist nicht ausreichend für die Entscheidungsfindung.

TIPP: Im Einstellungsgespräch geht es um die menschlichen Elemente, um die Frage, ob die Chemie passt. Diese Antworten werden von der Intuition getroffen, die nur durch Sachargumente zu bewegen ist. Ist man einmal von einer Person fasziniert, ist es schwer, sich von diesem Eindruck zu befreien. Deshalb: Formulieren Sie Ihre Argumente sachlich fundiert. Nur so erreichen Sie eine Vergleichbarkeit zwischen Bewerberinnen und Bewerbern.

Fragen in einem Einstellungsgespräch sollten offen sein, um möglichst viele Informationen zu erhalten. Es muss möglich sein, auch einmal vom Fragebogen abzuweichen, um etwas zu vertiefen oder zu hinterfragen, jedoch sollte eine Linie erkennbar sein. In Runden mit mehreren Beteiligten seitens der Unternehmensleitung kann eine Rollenverteilung abgesprochen werden, indem Fragen von der Person gestellt werden, die kompetent ist, um die Antworten zu beurteilen. Es kann aber auch ein Beobachter-Status vereinbart werden, um das Verhalten in Stresssituationen wahrzunehmen oder auf besondere Einzelheiten zu achten. Wichtig ist: Die Leitung in dieser Runde sollte für den Bewerber erkennbar sein, ebenso die Namen und Funktionen der Beteiligten am Tisch.

Nach Abschluss des Verfahrens ist es fair, allen Bewerberinnen und Bewerbern eine Antwort zukommen zu lassen, auch wenn dies eine Absage ist. Für den Fall, dass kaum Bewerbungen eingehen, sollte auf eine konzentrierte Vorbereitung nicht verzichtet werden, denn für niemanden ist es erfreulich, bereits nach wenigen Minuten die Vergeblichkeit dieses Gespräches erkennen zu müssen. Für Unternehmen wäre dies eher peinlich.