(openPR) Entscheidet der Arbeitgeber über variable Vergütungsbestandteile wie z.B. Bonuszahlungen nach billigem Ermessen, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung.
GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Es ist im Arbeitsrecht (http://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html) nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer neben einem fixen Lohn und Gehalt auch variable Vergütungen wie z.B. Bonuszahlungen oder Provisionen vereinbaren. Behält sich der Arbeitgeber dabei vertraglich vor, über die Höhe der Boni nach billigem Ermessen zu entscheiden, so unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Sollte die Entscheidung nicht dem billigen Ermessen entsprechen, ist sie unverbindlich und das Gericht kann die Höhe des Bonus nach Anhörung der Parteien festsetzen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 3. August 2016 entschieden (Az.: 10 AZR 710/14).
Die Entscheidung des Arbeitgebers über die Höhe der Boni muss also der Billigkeit entsprechen. Dazu ist es erforderlich, dass alle konkreten Umstände im Einzelfall und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden. Verfolgt der Arbeitgeber nur seine eigenen Interessen, wird die Entscheidung für den Arbeitnehmer unverbindlich und das Gericht kann die Höhe der Zahlungen neu festlegen.
In dem vorliegenden Fall war der Kläger als Managing Director bei einer Bank beschäftigt. Vertraglich war vereinbart, dass er am Bonussystem und / oder am Deferral Plan teilnimmt. In den ersten beiden Jahren erhielt der Kläger Bonuszahlungen, im dritten Jahr nicht. Andere Mitarbeiter des gleichen Hauses erhielten hingegen Boni. Daher klagte der Managing Director auf Zahlung eines Bonus.
Die Klage landete schließlich vor dem BAG. Der Zehnte Senat des BAG entschied, dass der Kläger Anspruch auf eine Bonuszahlung nach billigem Ermessen habe. Der Arbeitgeber habe nicht hinreichend begründen können, warum er die Höhe auf null festgesetzt habe. Daher sei diese Entscheidung für den Arbeitnehmer unverbindlich. Die Leistungsbestimmung müsse nun durch das Gericht nach Sachvortrag der Parteien erfolgen. Verweigert der Arbeitgeber bestimmte Informationen, könne dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, so das BAG.
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