(openPR) Fachlich spezialisierte Mitarbeiter werden gesucht; viele sind am Markt nicht verfügbar. 50% der Arbeitgeber sehen bereits Schwierigkeiten beim Beschreiben von offenen Positionen. Ausgaben für Stellenanzeigen und Rekruitingarbeit sind entsprechend oft verschwendetes Geld. Besserung versprechen optimierte Job-Beschreibungen.
Finden und Binden von Personal
Durch die Online-Umfrage „Probleme beim Finden und Binden von Personal“ auf www.jobhopper.de/umfrage1 an der 157 Unternehmen (davon 61% KMU) teilnahmen, wurde klar: Jedem 2. Personaler (50% der Teilnehmer) fällt es schwer, die teils sehr speziellen Jobs korrekt zu beschreiben. Entsprechend können Stellenanzeigen die Zielgruppe, sprich die gesuchten Bewerber, nicht ansprechen. Mitarbeiter werden nicht oder spät gefunden; Aufwand- und Zeitfaktor sprengen schnell den finanziellen Rahmen.
Abgefragt wurden 7 Themenbereiche mit insgesamt 40 Unterfragen. Es ging dabei um grundsätzliche Probleme beim Rekrutieren, den Arbeitsaufwand, Bewerbungswege und - umfeld, Anforderungen, Branche und Lage sowie die Außenwirkung der Betriebe, etc. Auffallend häufig wurden folgende Hauptprobleme genannt:
Umfrage-Ergebnisse (siehe Grafik)
Wer das gesamte Ergebnis der Umfrage als pdf erhalten möchte, kann diese per eMail anfordern unter:
Kernproblem: Job-Beschreibung
In der letzten Oktoberwoche erlebte Braun-Speck, Marketing- und Personalberaterin bei jobhopper, wieder ein typisches Beispiel: ein großes Unternehmen aus Norddeutschland interessierte sich für einen ihrer freiberuflichen Software-Entwickler. Sie sendete der Personalmitarbeiterin dessen Skill-Profil (ähnlich wie ein Lebenslauf) zu. Das wurde an den IT-Abteilungsleiter sowie an den Teamleiter weitergereicht. Alle drei Beteiligten dieser Firma glaubten, den richtigen Mann gefunden zu haben. Braun-Speck kannte bis dato nicht die Bewerberanforderungen, da der Software-Entwickler anhand seiner Kurzvorstellung auf der Website von dem Arbeitgeber ausgesucht worden war. Sie konnte entsprechend selbst keine Vorauswahl treffen oder dabei beraten.
Der Software-Entwickler fuhr zum Vorstellungsgespräch. Erst im letzten Drittel dieses Gespräches, das bis dahin sehr positiv und entspannt gelaufen war, fielen neue Anforderungen auf den Tisch: zwei Tools entpuppten sich als unverzichtbar für das Entwicklungsumfeld. Zwar standen sie als Kenntnisse auf der 1. Seite des Bewerber-Profils, aber: auf den Seiten 2 und 3, wo die Tätigkeiten der letzten 5 Jahre des Bewerbers ausführlich erklärt waren, tauchten sie nicht auf. Heißt: es war 5 Jahre her, dass der Entwickler mit diesen Tools gearbeitet hatte. Eine Einarbeitung erwies sich damit für diesen Arbeitgeber als zu aufwendig und entsprechend wurde der Bewerber nicht ausgewählt.
Drei Fehler haben sich in diesem Rekruting-Prozess eingeschlichen:
Die Personalabteilung des Arbeitgebers hätte ein sachlich korrektes Stellenprofil erstellen (lassen) müssen.
Der Rekruiter hätte darauf bestehen sollen, dieses Job-Profil vorab zu sehen zu bekommen.
Der IT-Leiter hätte das Bewerberprofil vor Terminierung detaillierter lesen müssen. Es hätte ihm auf Seite 2 und 3 auffallen können, dass die gefragten Tools lange nicht mehr genutzt worden waren.
Empfehlungen von Personalfachkräften auf XING
Susanne Braun-Speck, Geschäftsführerin der jobhopper it- und marketing consulting GmbH nahe Lübeck, stellte danach in einer der XING-HR-Gruppe dieses Thema zur Debatte. Hierdurch wurde erneut klar: Unternehmen müssen sich sehr viel mehr Zeit bei den Vorarbeiten des Personalrekruitings nehmen. Stellen-Anforderungen sollten detailliert mit der jeweiligen Fachabteilung besprochen werden. Dies betrifft Hard- und Softskills ebenso wie menschliche und pragmatische Aspekte, die den Arbeitsalltag beinflussen.
Stefan Leineweber, Geschäftsleiter Business bei der Andreas Hermes Akademie Bonn, empfahl in der XING-Diskussion z.B.: “W-Fragen sind gut, aber Fragen Sie ruhig unbequem. Beispiel Teamfähigkeit: Woran erkennen Sie am Kandidaten (genau), dass er teamfähig (teamunfähig) ist? Was würde Teammitglied x und was Teammitglied y sagen und erwarten?“ Außerdem sagte Leineweber: „Es ist eigentlich überraschend, wie unbedarft so ein Auswahlverfahren stattfinden kann, dabei geht es auf mehrere Jahre betrachtet immer um eine Millionenentscheidung.“
Petar Atanasov, Institutsleiter des ap-Institut für Wirtschaftspsychologie Leinfelden, diskutierte auch mit und empfiehlt Personalern unter anderem: „Die Beobachtung der Tätigkeiten in der zu besetzenden Stelle aus der Perspektive: „Welche Fähigkeiten muss ein Mensch zwangsläufig ausbilden, wenn er dieses jahrelang tut?“ (Konzentration, Stressresistenz, Kontaktfreude, Kombinationsvermögen, Organisationsgeschick, Chaospilot, hoher Reaktionsgeschwindigkeit usw.)“
Braun-Speck meint zusammenfassend: „Fachkenntnisse müssen vorab korrekt definiert werden. Sonst suchen Personaler die Falschen. Außerdem entscheidet schlussendlich die „Chemie“. Und wenn diese vorab beschrieben werden würde - unter anderem durch Definition der „Charaktere“ und der Philosophie der Firma, könnten offene Positionen schneller besetzt werden.“
"JobOpti"-Service
Ein Fragenkatalog und Beratungsleistungen dahingegehend helfen. Braun-Speck / Firma „jobhopper“, bietet diese ab sofort als „JobOpti“-Service an. Informationen können Interessierte per eMail anfordern unter:
