(openPR) Die personenbedingte Kündigung – Klassischer Fall: Krankheit
Eine personenbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Eignung oder seine Fähigkeiten für die Ausübung seiner Tätigkeit und damit seiner arbeitsvertraglichen Pflichten verloren hat.
Zu unterscheiden ist dabei zwischen subjektiven und objektiven Leistungsmängeln. Während subjektive Leistungsmängel dann vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer Eigenschaften fehlen, über die er nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages verfügen müsste (z. B. mangelnde Führungsqualifikation, unüberwindbare Glaubenshindernisse oder nicht vereinbare Charakterzüge), liegen objektive Leistungsmängel vor, wenn es sich um Gründe handelt, die nicht in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegen, sondern rechtliche oder tatsächliche Leistungshindernisse bestehen.
Klassischer Fall einer solchen personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. In Betracht kommt hier insbesondere die Kündigung von Langzeitkranken oder die Kündigung im Falle häufiger Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers. Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sieht sich der Arbeitgeber einigen Voraussetzungen gegenüber, die für eine gerechtfertigte personenbedingte Kündigung erfüllt sein müssen.
Zunächst muss stets eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, zudem müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein. Die geforderte Beeinträchtigung betrieblicher Interessen dürfte jedenfalls bei Langzeitkranken oder im Falle häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers in der Regel zu bejahen sein, da durch die bestehende Unmöglichkeit der Tätigkeitsausübung ein Ungleichgewicht zwischen den vertraglich vereinbarten Pflichten entsteht; der Arbeitnehmer erhält eine Lohnzahlung durch den Arbeitgeber, ohne dass die Leistung des Arbeitnehmers in Anspruch genommen und verwertet werden kann.
Eine weitere Voraussetzung ist, dass keine alternative Ersatzmöglichkeit und auch kein leidensgerechter Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zur Verfügung stehen darf, auf dem dieser beschäftigt werden könnte. Als letzter Schritt ist noch eine Abwägung der Parteiinteressen vorzunehmen, an die die Rechtsprechung strenge Maßstäbe anlegt.
So ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung des Arbeitsverhältnisses, die aufgrund des personenbedingten Kündigungsgrundes eingetreten ist, hinzunehmen ist oder die Kündigung bei Abwägung aller Interessen doch angemessen erscheint.
Zuweilen ergeben sich Abgrenzungsprobleme zu einer verhaltensbedingten Kündigung, etwa bei Alkoholkonsum am Arbeitsplatz.
Sofern beim Arbeitnehmer eine krankhafte Alkoholabhängigkeit nachgewiesen werden kann, fällt die Kündigung in den Bereich der personen-, weil krankheitsbedingten Kündigung und stellt dann keinen Fall der verhaltensbedingten Kündigung dar.
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