Potenzialanalyse für das Assessment-Center

(openPR) Es ist bekannt, dass die überwiegende Mehrheit der Deutschen DAX-Unternehmen mit Potenzialanalysen und Assessment-Centern arbeitet. Doch Quantität ist auch hier nicht gleich Qualität. Nur weil man etwas einen bestimmten Namen gibt, bedeutet das nicht, dass man damit auch die erforderlichen Standards erfüllt. Standards? Tatsächlich gibt es die. Die obrige Liste geht im Wesentlichen auf Arbeiten von Kaning, Boltz und Hüttemann zurück.

Sie lässt sich weiter ergänzen und erweitern. Den größten Fehler, den man begehen kann, wenn man etwas optimieren will, ist aber von Anfang an Alles verbessern zu wollen. Die fünf wichtigsten Punkte für eine Optimierung der Personalauswahl lauten deshalb:

1. Durchführung von Beobachterschulungen mit Videokalibrierung, damit die Beobachter am Beispiel lernen, was es zu beobachten und zu bewerten gilt.
2. Unvoreingenommene Beobachtung der Kandidaten. Die Vorinformation muss auf ein Minimum beschränkt bleiben.
3. Feedback für alle. Wer AC’s durchführt betreibt Employer Branding und formt Unternehmenskultur.
4. Verwendung psychologischer Testverfahren.
5. Psychologen in die Beobachter-Crew. Sie können und dürfen die Testverfahren professionell auswerten. Untersuchungen belegen, dass damit die Prozess- und Ergebnisqualität steigt.

Mehr Tipps für Potenzialangler finden sich auf www.personalentwicklung3000.de