(openPR) Assessment Center leiden unter ihrem Ruf. Oft werden sie als Auswahlwerkzeug eingesetzt. Durch eine aufmerksame Wahrnehmung und handlungsorientiertes Feedback können sie die Potenziale und Förderungsmöglichkeiten der Teilnehmer aufzeigen.
Purer Prüfungsstress, beinhartes Feedback, gnadenloses Aussieben – wohl kaum ein Instrument der Personalentwicklung oder Potenzialanalyse hat mit einem derartig fragwürdigen Image zu kämpfen wie das Assessment Center (AC). Ohne Vorinformationen irren die Teilnehmer durch zusammenhanglose Übungsszenarien und kommen anschließend ohne nennenswertes Feedback und frustriert wieder aus dem Assessment heraus.
Es geht auch anders. Auf den Bedarf konzipiert, angemessen entworfen, sorgfältig kommuniziert, durchgeführt und evaluiert liefert ein AC höher verdichtete und verwertbare Ergebnisse als praktisch jedes andere Tool in der Potenzialanalyse. Wenn das Assessment Center richtig und gut aufgesetzt ist, bildet das Zusammenspiel der unterschiedlichen Übungseinheiten die Unternehmenswirklichkeit der Teilnehmer im Workshop modellhaft und glaubwürdig ab und stellt ihnen damit direktes handlungsorientiertes und somit besonders wertvolles Feedback zur Verfügung.
Die Umsetzungsgeschwindigkeit dieser Rückmeldungen berücksichtigend, können Teilnehmer ihr situativ erfahrenes Feedback bereits in der nächsten Übung neu und anders in ihre Handlungsoptionen integrieren. Es findet ein direktes und dennoch nachhaltiges Antizipieren statt. Die Teilnehmer üben sich direkt und unmittelbar „neu“ – ein intensiver Lerneffekt, den kaum ein anderes Instrument auf diese Weise erfahrbar machen kann.
In einem dynamischen Assessment Center durchlaufen mehrere Teilnehmer in der Regel ein Parallelverfahren von unterschiedlichen Einzel- und Gruppenübungen. Häufig werden sie ergänzt durch schriftliche Übungen und begleitende Interviews. Die Performance der Teilnehmer wird durch externe oder interne Assessoren beobachtet, und wahrgenommen. Die Rollenübungen empfinden im Idealfall alltägliche Situationen aus der Unternehmenswelt der Teilnehmer nach und bilden deren besondere Problematiken ab. So können sie das Feedback auf ihr Verhalten in der besonderen Situation annehmen, verstehen und leichter wieder umsetzen. Dabei wird häufig das Feedback aus der Rollensituation des Gesprächpartners als besonders wertvoll angesehen, da an dieser Stelle eine direkte und emotionale Spiegelung der in der Rollenübung erfahrenen Wirkung stattfindet. So bist Du bei mir angekommen. „Du hast mich erreicht“, oder auch nicht! „Den einen oder anderen Aspekt im Gespräch hätte ich mir anders gewünscht“ – dies sind Rückmeldungen, die für den Teilnehmer unmittelbare Handlungsoptionen nach der Übung ermöglichen.
Die Assessoren sind also gefordert, ihre Wahrnehmungen angemessen und handlungsorientiert zur Verfügung zu stellen. Am Ende des Tages entsteht für die Teilnehmer ein hoch-komplexes Gesamtbild der eigenen Handlungsoptionen, welches sich aus lauter differenzierten Einzelstücken wie ein Puzzle zusammensetzt.
Dafür sind aber auch klare Leistungs- und Performancekriterien unabdingbar, die auf der Unternehmensstrategie basieren sollten und im Vorfeld transparent kommuniziert gehören. Schließlich dient ein AC der Potenzialanalyse und richtet somit den Blick auf zukünftige Optionen. Dies gilt es in der Konzeptionsphase des dynamischen Assessment Centers mit zu berücksichtigen. Nur dann werden die Teilnehmer auch bereit sein, ein gemeinsam skizziertes Zukunftsbild mitzutragen und ihren Beitrag zu dessen Umsetzung zu leisten.
Diese Voraussetzungen betreffen vor allem Entwicklungs-ACs, die z.B. im Vorfeld von längerfristig laufenden Coaching-Maßnahmen für Führungs- oder Nachwuchs-Führungskräfte eingesetzt werden, um die spezifischen Lern- und Entwicklungsfelder (in sog. Development Centern) zu identifizieren und die Themenstellungen des Programms dann entsprechend punktgenau adaptieren zu können.
Assessment Center leiden häufig unter dem pauschalen Urteil, sie seien in jedem Falle aufwendig und kostenintensiv, würden zu viele Kapazitäten im Unternehmen binden und sich überhaupt nur für große Gruppen eignen. Besonders geeignet für kleinere und mittlere Unternehmen sind sogenannte Mini- oder Einzel-ACs, die bei reduziertem Aufwand und einer günstigen Kostenstruktur ähnlich belastbare und aussagekräftige Ergebnisse liefern. Auch die Laufzeit eines Assessment Center kann nach Bedarf angepasst werden – ein aussagestarkes Assessment Center benötigt nicht grundsätzlich einen kompletten Seminartag. Im Übungsdesign und in der organisatorischen Struktur des Instruments steckt ein Variantenreichtum, den sich jedes Unternehmen individuell auf seinen Bedarf angepasst erschließen kann.
Was nehmen die Teilnehmer mit aus einem AC?
Nach unseren Erfahrungen strengt sich praktisch jeder Teilnehmer sehr an, sehr viel von sich zu zeigen, um damit auch nach seinem eigenen Empfinden gut abzuschneiden. Auch um entscheidendes über seine Lern- und Entwicklungsfelder zu erfahren. Das hat mit persönlicher Wertschätzung zu tun, die jeder
Teilnehmer in einem AC erfahren sollte und ihn mit einem positiven Gefühl ausstattet.
Entscheidende Lernfelder gibt es jedoch für alle Beteiligten. Die Unternehmen als Auftraggeber arbeiten aktiv und gezielt an ihrer Feedbackkultur und erfahren wesentliche und ganz handfeste Aspekte über die Förderungsmöglichkeiten und Potenziale ihrer Teilnehmer.
Die Assessoren schulen ihre Wahrnehmungs- und Rückmeldequalität in besonderer Art und Weise.
Für weitere Informationen empfehlen sich die AC-Expertisen unseres Spezialisten Ernst Oberdorfer auf unserer Homepage www.usp-d.com, die ihnen dort als White Papers zur Verfügung stehen.
Jürgen Schmidt
