(openPR) Aktuell wird von einem Fußballprofi berichtet, der in einer fernen Liga solange gefoltert wurde, bis er einen Aufhebungsvertrag und einen Gehaltsverzicht unterschrieb. Ein derartiger Vertrag ist selbstverständlich anfechtbar. Solange der Sportler nachweisen kann, dass er unter Qualen zum Vertragsabschluss genötigt wurde, kann niemand aus einem derartigen „Vertrag“ Rechte herleiten.
Doch auch hierzulande wird mitunter Zwang angewendet, um einen widerspenstigen Arbeitnehmer zur Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag zu bewegen. Wie im Film geht es dabei eher selten zu. Es werden subtile Methoden angewendet. Manch ein Arbeitgeber droht, den Arbeitnehmer in der Branche madig zu machen. Ein anderer droht, seine Beziehungen in der Lokalpresse spielen zu lassen, um den Ruf des Arbeitnehmers zu beschädigen. Es wird auch mit einer fristlosen Kündigung und mit einem miserablen Zeugnis gedroht. Wie ist so ein Verhalten rechtlich zu werten?
Ein unter widerrechtlicher Androhung eines empfindlichen Übels abgeschlossener Vertrag ist anfechtbar; so steht es im Gesetz. Wann liegt ein empfindliches Übel vor? Und was ist widerrechtlich? Das Beispiel des Fußballspielers ist eindeutig. Folter und Schläge führen immer zur Anfechtbarkeit eines Vertrages. Doch alles darunter ist sehr schwierig, eindeutig als empfindliches Übel einzuordnen. Die Drohung, den Ruf zu ruinieren ist sehr schwammig. Hier wird jeder einzelne Fall individuell zu beurteilen sein. Der Arbeitgeber wird wohl damit drohen dürfen, überall herumzuerzählen, dass er mit dem Arbeitnehmer nicht konnte. Droht er aber damit, rufschädigende Lügen zu verbreiten, ist dies wohl ein Anfechtungsgrund. Tenor ist, dass mit der Wahrheit nicht widerrechtlich gedroht werden kann. Der Arbeitnehmer muss derartiges aushalten.
Mit der Drohung mit einer fristlosen Kündigung ist es ähnlich. Aktuelle obergerichtliche Entscheidungen meinen: Wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, darf er damit drohen, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen. Wenn es keinen Grund für eine fristlose Kündigung gibt, dann stellt dies eine widerrechtliche Drohung mit einem empfindlichen Übel dar. Der unter solchen Umständen abgeschlossene Aufhebungsvertrag wäre anfechtbar.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Unterschreiben Sie niemals einen Aufhebungsvertrag, ohne vorher den Rat eines Spezialisten einzuholen. Die „Vorteile“, die Ihnen geboten werden, sind in den allermeisten Fällen keine. Bleiben Sie standhaft und lassen Sie sich zumindest Bedenkzeit geben. Lassen Sie den nicht unterschriebenen Aufhebungsvertrag von einem Fachmann überprüfen.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sehr oft ist es besser, dem Arbeitnehmer, dem Sie kündigen wollen, erst einmal (am besten ohne Druck) einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Stellen Sie dem Arbeitnehmer dabei nur dann eine fristlose Kündigung anheim, wenn ein triftiger Grund (Diebstahl, sonstige Straftaten, Tätlichkeiten, etc.) vorliegt, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Sollte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterzeichnen, ist dies fast immer ein Glücksfall für Sie. Ein Aufhebungsvertrag ist ungleich schwerer vor Gericht angreifbar, als eine fristlose Kündigung.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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