openPR bei Google bevorzugen.
(openPR) Berlin/Stuttgart, 25. Februar 2008 - Ein neuer Trend im Personalwesen ist in aller Munde: "Employer Branding" - Unternehmen als Marke, um sich für den potenziellen Mitarbeiter als attraktiven Arbeitgeber darzustellen.
Doch wie weit ist es damit her? Wie sieht die gelebte Realität aus? Und besonders für die Zielgruppe der Führungskräfte?
"Einige Unternehmen haben einen geradezu vorbildlichen Prozess zur Führungskräfterekrutierung und treffen punktgenau die Erwartungen der Manager", meint Dipl.-Soziologin Annekatrin Gabriel vom Institut für Gegenwartsforschung. " Leider nur 10% der untersuchten Unternehmen erhalten seitens der Führungskräfte eine gute Bewertung. Das ist erstaunlich wenig."
Die Publikation "Personalrekrutierung- Die 5 größten Schwächen" basiert auf den Ergebnissen und Trends der Gesamtzusammenfassung aus den Branchen Banken/Finanzdienstleister, Consultingunternehmen, Automobil, Handel, Pharma/Chemie, die in der Studie „Personalrekrutierung von Führungskräften I +II" vom Institut für Gegenwartsforschung, Untersuchungsgegenstand waren.
Insgesamt gab es über 900 Bewerbungskontakte mit den Unternehmen.
Die Studie zeigt die Bewerbersicht über Unternehmen auf. Wie wirkt ein Unternehmen auf den Bewerber? Stimmt das nach außen hin durch PR- und Marketingmaßnahmen kommunizierte Selbstbild mit dem Fremdbild überein, auf das der Bewerber in seinem Kontakt zu dem Unternehmen trifft?
Die Bewerber - allesamt Führungskräfte - bewerteten bei knapp 50 Unternehmen in Deutschland die unterschiedlichen Prozessstufen ihrer Bewerbungsaktivitäten. Die Dimensionen der Bewertung umfassten dabei:
a) Präsentation des Unternehmens
b) Übersenden der Bewerbungsunterlagen
c) Reaktion des Unternehmens
d) Einladung zum Gespräch
Kam es zu einem Gespräch, wurde auch dieses protokolliert und ausgewertet.
"Ein großer Schwachpunkt ist die fehlende Ansprache von Führungskräften seitens der Unternehmen. Man denkt geradezu, die Republik schlägt sich um Hochschulabsolventen und Praktikanten. Dicht gefolgt von den viel zu langen Reaktionszeiten. Führungskräfte verabscheuen diese Trödelei. Da unterschreiben sie lieber bei entscheidungsfreudigen Unternehmen." meint Dipl.-Vw. Oliver Zander.
Doch es gibt auch positive Beispiele. Auf den vorderen Plätzen des Gesamtrankings sind nahezu alle Branchen vertreten: Roche, Mediamarkt, Porsche und die Berenberg-Bank. Das beste Consultingunternehmen belegt - etwas abgeschlagen - Platz 8.
Verbesserungswürdig scheinen auch Gespräche in den Unternehmen zu sein. "Ich fühlte mich wie in der Rappelkiste mit Ratz und Rübe als Protagonisten, getarnt als Hobbypsychologen" so ein Zitat eines Probanden.
Basierend auf diesen Ergebnissen und Erkenntnissen enthält die aktuelle Publikation Fallbeispiele aus der erlebten Praxis, Handlungsempfehlungen für die eruierten Wachstumsbereiche sowie Methoden, um wirklich passende Bewerber für ein Unternehmen zu finden.
Da bis heute in den Unternehmen anscheinend unterschätzt wird, dass die Außenwirkung eines Unternehmens durch unprofessionelles Bewerbermanagement negativ konterkariert und das qualitative Wachstum des Unternehmens gebremst werden können, ist diese Lektüre sowohl für Bewerber als auch für HR Spezialisten interessant. Denn nur wer weiß, wie er tatsächlich wahrgenommen wird, kann handeln, das viel beschworene Employer Branding entwickeln und letztendlich leben.
Die Publikation kann ab sofort gegen eine Schutzgebühr beim Institut für Gegenwartsforschung bestellt werden.
Diana Becker
