(openPR) Strategien für die Suche und Bindung fähiger Mitarbeiter
Bonn/Köln - Es gibt kaum ein Unternehmen, das in den vergangenen Jahren nicht umgebaut, ausgedünnt oder im großem Stil entlassen hat. Der turbulente Übergang zur Wissensökonomie hat die wirtschaftliche Landschaft in eine gigantische Baustelle verwandelt; Akquisitionen, Aufspaltungen und Verkäufe, Wechsel im Chefsessel und Kurskorrekturen sind an der Tagesordnung. Gleichzeitig hat sich die Lage am Personalmarkt aber gründlich verändert. „Statt Arbeitslosigkeit beginnt nun die Arbeiterlosigkeit zu drücken; die verzweifelte Suche nach guten und noch besseren Leuten bestimmt die interne Politik eines Unternehmens, denn die Unternehmenswerte richten sich immer mehr nach der Kreativität und Innovationsfähigkeit seiner Mitarbeiter", so die Marktanalyse von Marc Emde, Geschäftsführer der Kirch Personalberatung http://www.kirchconsult.de in Köln. Der ungeheure Bedarf an komplexem Wissen gebe dem Bewerber am Arbeitsmarkt eine gewaltige Macht. "Viele junge Talente sehen in den verschiedenen Formen der Selbstständigkeit inzwischen eine klare Alternative zu den Bindungen eines Angestellten-Jobs. Der Mitarbeiter von heute ist ein 'moderner Söldner' für den die Aufgabe wichtig ist, nicht das Unternehmen", weiß Emde.
Um Leistungsträger zu halten, böten Unternehmen ihren Arbeitnehmern Anreize durch Nebenleistungen, so genannte Fringe-Benefits: Gesundheits- und Kinderbetreuungsprogramme, Dienstwagen, Altersvorsorge und Rentenverträge oder Fortbildungen. Gute Rahmen- und Arbeitsbedingungen könnten schlummernde Potenziale wecken. Nur so könne man auch Abwanderungstendenzen entgegenwirken. Die Unternehmen müssten ihre spezielle Arbeitskultur stärker vermarkten. "In den Unternehmenskulturen der Zukunft wird sich eine neue Teilhabe-Kultur etablieren. Die Bindungen und Loyalitäten werden offener und individueller. Das heißt aber auch: Unternehmen werden die unvermeidlichen Risiken der Wirtschaftswelt, aber auch die Chancen, mit den Mitarbeitern teilen. Dazu gehören dann Bonusausschüttungen an die Mitarbeiter, Aktien, immaterielle Benefits, wie zum Beispiel Zeit oder Weiterbildungsgratifikationen", betont Personalexperte Emde. Die Direktansprache attraktiver Bewerber sollte ebenfalls in eine jede Unternehmensphilosophie aufgenommen werden; viele Unternehmen spüren zwar, dass das klassische Instrument der Stellenanzeige immer weniger dazu geeignet sei, an die gewünschten Kandidaten heranzukommen. "Doch die Macht der Gewohnheit ist oft stärker. Mitunter schalten Unternehmen bis zu drei Mal eine Anzeige und wenden dafür mehrere zehntausend Euro auf. Diese Unternehmen wissen es oftmals einfach nicht besser. Executive Search muss zur Königsdisziplin erhoben werden", fordert der Kölner Unternehmer.
Die Kirch Personalberatung beschäftige Experten, die diese Direktansprache der gewünschten Fachkräfte übernehmen und eine Liste geeigneter und wechselwilliger Kandidaten mit den entsprechenden Lebensläufen an ihre Auftraggeber liefern. „Die Personalabteilung des jeweiligen Unternehmens übernimmt dann die klassischen nachgelagerten Prozesse wie Telefoninterviews und Bewerbungsgespräche. Das von mir geführte Unternehmen übernimmt sozusagen die Funktion eines Filters und liefert die besten Kandidaten für eine Stelle. Das suchende Unternehmen muss sich dann nur noch zwischen den Besten entscheiden und hat nicht das Problem, dass es mit vielen ungeeigneten Kandidaten Kosten, Zeit und Mühe vertut", erklärt Emde. Auslandsstudium, extracurriculare Aktivitäten, anspruchsvolle Praktika, kurze Studiendauer, ein Doppeldiplom - es gebe viele Schlagworte, die den Wunsch-Arbeitnehmer von morgen definieren und zur gleichen Zeit dem Studenten von heute und damit den nächsten Berufsanfängern, Schweißperlen auf die Stirn treiben. Der einst von der Unternehmensberatung McKinsey betitelte „War for Talents" habe sich für die Berufseinsteiger und Studenten längst in einen „War of Talents" verwandelt. Der globale Wettbewerbsdruck steige stetig.
„Im ‚War for Talents' spielt das Internet eine signifikante Rolle zur Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter. Eine gute Unternehmensdarstellung, die Bereitstellung der nötigen Informationen über Stellenausschreibung und Bewerbungsverfahren, eine Unternehmenspositionierung und der Wiedererkennungswert sind die wichtigsten Voraussetzungen einer jeden Personalwebsite. Dem Unternehmensimage und der Publizität kommt ein guter Internetauftritt nebenbei auch noch zugute. Mit der gezielten Bewerberansprache per Website können Bewerbungen direkt ausgelöst und Fehlbewerbungen minimiert werden", führt Emde weiter aus.
