(openPR) Außergewöhnliche Situationen erfordern außergewöhnliche Maßnahmen.
Es ist längst nichts Neues mehr:
Deutsche Unternehmer klagen in Buzzwords.
Fachkräftemangel, Mangelberufe, schwierige Nachbesetzung und die Frage „wer soll das denn noch bezahlen können?“.
Geschätzte Mitarbeiter verlassen ihre Unternehmen in Scharen – jeder Einzelfall ist eine ungewollte Kündigung.
Jede Kündigung treibt die Fluktuation hoch.
Der Preis für Unternehmen: im Schnitt 14.900 € pro Stelle, egal bei welcher Unternehmensgröße.
Es entsteht also eine offene Stelle.
Die Nachbesetzung ist schwer – die Zeit bis zur Neubesetzung nennt man Vakanzzeit.
Und die durchschnittliche Vakanzzeit beträgt in Deutschland mittlerweile 130 Tage (siehe Titelbild).
Bei einem Durchschnittsverdient von 40.000 € brutto rechnet man mit 400 € Produktivität pro Arbeitstag bei 250 Arbeitstagen pro Jahr.
Das bedeutet Produktivitätsverlust. Und das kostet natürlich noch mehr.
In Zahlen übrigens 41.600 €, die wir zu den Fluktuationskosten von oben rechnen müssen.
Neumodische Berufe sind inmitten dieses Mitarbeiterschwindens entstanden.
Die Kollegen nennen sich Recruiter, Headhunter und später Employer Branding oder Feel Good Manager.
Je nach Chronik der Neubesetzung - jeder spielt seinen Part.
Und verursacht natürlich seinerseits Personalkosten.
Mit eigenem Kennzahlensystem im Personal Unsummen sparen: https://www.harbinger-consulting.com/results/kennzahlensystem/
Drei Tatsachen bleiben:
1. Offene Stellen kann sich niemand (lange) leisten.
2. Die Nachbesetzung ist kompliziert.
3. Die echte Herkules-Aufgabe aber ist die Mitarbeiterbindung. Und die meisten Organisationen scheitern an Ihr kläglich.
Gut zu wissen: die wirklich wichtigen Personalkennzahlen
Bevor wir zu Netflix kommen, noch einige Kurz-Definitionen, damit Sie beim nächsten Business Stammtisch deutsch und denglisch punkten.
Fluktuation: Veränderung der Mitarbeiteranzahl (Eintritte und Austritte)
Fluktuationsquote: Anzahl der Abgänge / Ø Personalbestand
Unfreiwillige Fluktuation: Anzahl der Mitarbeiter, die gekündigt haben, ohne dass der Arbeitnehmer sie loswerden wollte.
Vakanzzeit: Zeit, bis eine offene Stelle (z.B. durch Kündigung entstand) wieder besetzt wird
Vakanzquote: (Anzahl der offenen Stelle / Gesamtzahl der verfügbaren Positionen) x 100
time-to-hire: Zeit von der Bewerbung des neuen Mitarbeiters bis zur Vertragsunterzeichnung (Schließung der Vakanz)
time-to-fill: Zeit von der Entstehung der Vakanz bis zum Arbeitsantritt des Nachfolgers
Welche Kennzahlen für den Unternehmenserfolg entscheidend sind und welche Kosten entstehen:
www.harbinger-consulting.com/blog/vakanzzeit
Was uns immer so nah und lokal vorkommt, ist kein typisches deutsches Problem.
Wie Netflix Personalmanagement neu erfand
Zum Glück gibt es weltweit auch schlaue Köpfe, die querdachten. Einer von Ihnen ist Patty McCord, bekannt geworden als erste CTO – Chief Talent Officer – beim Streaming-Riesen Netflix.
Netflix definierte nicht nur die Regeln, wie wir Fernsehen konsumieren, neu. Sie fanden mindestens ebenso innovative Lösungen für Stellenbesetzung, Talentpooling und Mitarbeiterbindung. Disruption liegt wohl ist der Unternehmenskultur.
McCord stellt bestehende Glaubenssätze infrage. Wie man Mitarbeiter findet, bindet und das Employer Branding so stark wie möglich macht – es war Zeit für neue Wege.
Am Ende sollte der neue Weg kritischen Kennzahlen wie Vakanzzeit und Vakanzquote effektiv den Kampf ansagen.
Die ganze HR-Welt horchte auf, spätestens als Ihr Früchte trug. Wer sich für Jobs bei Netflix interessiert, tritt auf das „Culture Deck“. Ein Kulturcode, der dem potenziellen Bewerber die Arbeit bei seinem anvisierten neuen Arbeitgeber beschreibt.
Fünf wesentliche Attribute und Versprechen formuliert Netflix für jeden, der sich bewerben möchte:
1. Förderung einer unabhängigen Entscheidungsfindung durch Mitarbeiter
2. Offener, breiter und bewusster Informationsaustausch
3. Ein außerordentlich ehrliches Miteinander
4. Nur hocheffektive Kollegen werden gehalten
5. Regeln vermeiden
Das Culture Deck, das Sie mit Netflix CEO Reed Hastings aufsetzte, wurde anschließend an prägendes System des Silicon Valley gefeiert.
Die drei Schlüsselpunkte, um Mitarbeiter zu binden und Vakanztage gering zu halten
#1 Schwerpunkt: 1A- Auswahl
Sie wählen den optimalen Bewerber, in dem Sie sich auf Werte und Charakter im Einstellungsprozess konzentrieren.
Talentpooling ist nichts wert, wenn Sie beim Zugriff auf besagte Talente die falschen Bewertungskriterien wählen.
So bricht diese Regel mit dem traditionellen Ansatz:
Laut Lehrbuch besteht ein Unternehmen aus Mitarbeiter- und Qualitätsschichten. Eine kleine Gruppe von Leistungsträger (hohe Produktivität), eine große Gruppe mit durchschnittlicher Produktivität und eine weitere kleine Gruppe der Faulpelz (niedrige Produktivität).
Patty McCord fragte jedoch offen:
„Wenn wir wissen, wie wertvoll diese Leistungsträger für uns sind, warum stellen wir nicht nur diese High-Performer ein?“
Für Netflix war die Einstellung von Top-Talenten der ultimative Vorteil.
"Das Beste, was sie für Mitarbeiter tun können – ein Vorteil, der besser ist als Betriebssport oder kostenloses Sushi – ist, nur 'A'-Spieler einzustellen, um neben ihnen zu arbeiten", schrieb sie in der Harvard Business Review. "Hervorragende Kollegen übertrumpfen alles andere."
Schließlich wurden charakterstarker Leistungsträgern ein wichtiger Treiber für die überdurchschnittliche Mitarbeiterbindung des Unternehmens.
#2 Schwerpunkt: Der „Erwachsenengarten“
„Behandeln Sie Mitarbeiter wie Erwachsene.“
Es klingt lachhaft. Und doch passiert es täglich.
In unzähligen Unternehmen, Teams und zwischen Kollegen. Unternehmen und/oder seine Führungsebene behandeln Mitarbeiter wie Kinder. Mikromanagement, hohe interne bürokratische Hürden, Konfliktmanagement – man fühlt sich an Helikopter-Eltern im Kindergarten erinnert.
McCord zögerte nicht, die Tatsachen offen anzusprechen. Um echte High-Performer gewinnen zu können, sollten Sie diese Menschen der Begierde von Tag 1 der Bewerbung wie Erwachsene behandeln.
Was ist damit gemeint?
Im Falle von Netflix entstand eine Arbeitsrichtlinie, die nur sechs Wörter lang ist:
„Handeln im besten Interesse von Netflix.“
Feste Urlaubszeiten gibt es nicht. Gearbeitet wird auf Vertrauensbasis.
Und zur Überraschung vieler funktionierten die Konzepte vollends. Teams regulieren sich bis heute selbst: Urlaubs, Vertretungs- und Überstunden-Konflikte sind kein Thema.
Menschen wie vertrauenswürdige Partner zu behandeln – was in den Richtlinien aus „Befehl und Gehorsam“ vergangener Zeiten undenkbar war –, führte ebenfalls zu der überdurchschnittlichen starken Mitarbeiterbindung und niedrigen Fluktuation, für die Netflix jetzt bekannt ist.
#3 Schwerpunkt: Großartige Führung
Entwickeln Sie große Manager. Mit dem richtigen Führungskräfte-Coaching.
Mehr dazu: https://www.harbinger-consulting.com/results/fuehrungskraefte-coaching/
Es klingt so einfach und fällt so vielen Unternehmen doch so schwer.
Alle effektiven Bindungsstrategien sollten einen Plan zur Entwicklung großartiger Führungskräfte enthalten.
Vorgesetzte sind das direkte Bindeglied zwischen der Geschäftsführung und dem Rest der Organisation. Sie sind wesentlich für die Umsetzung der Strategie und Vision der obersten Bosse verantwortlich.
Gute Manager sind nicht unbedingt Star-Performer. Sie führen und leiten Ihr Team, sind anschließend erst selbst fachlich produktiv.
Bei Netflix stand Leadership für das Ziel Teambuilding über allem.
"Wir haben Managern immer wieder gesagt, dass der Aufbau eines großartigen Teams ihre wichtigste Aufgabe ist", schrieb McCord in HBR. "Wir haben sie nicht daran gemessen, ob sie hervorragende Trainer oder Mentoren waren - oder ob sie ihre Projekte rechtzeitig erledigt haben."
Fazit: Ob Ihr Unternehmen externe Hilfe braucht, hängt von ihrem Status quo ab
Wenn Sie gerade mit dem Thema starten, erfassen Sie besser schleunigst die wichtigsten Personalkennzahlen bevor Sie weitere Schritte planen.
Wenn Sie Personalkennzahlensysteme installiert haben und sich die Zahlen nicht bessern, holen Sie sich externe Meinungen und Methoden ins Haus.
Stimmen Ihre Zahlen weitestgehend und sehen Sie punktuelles Potenzial zur Verbesserung in Recruiting, Fluktuation und Mitarbeiterbindung, gehen Sie systematisch vor.
Beginnen Sie bei der durchschnittlichen Vakanzzeit auf Unternehmensebene.
Sind Sie sicher unsicher, melden Sie sich gerne bei uns.
