(openPR) „Du machst das schon ...“ Mit diesem Satz werden Mitarbeiter häufig in eine Verantwortung entlassen, die nicht zu ihren Aufgaben gehört. So sollen sie Projekte leiten, Herausforderungen managen und andere führen, ohne dafür ausgestattet zu sein. Das Scheitern an solchen Aufträgen ist gewiss, wenn im Team der Satz ertönt: „Du hast mir gar nichts zu sagen!“
Vom Vorgesetzten ausgewählt zu werden, um ein Projekt zu managen, ist für viele eine Ehre und Belohnung für geleistete Arbeit. Deshalb wird selten hinterfragt, wie diese laterale Führung wahrzunehmen ist. Auch trauen sich Beschäftigte oft nicht, diese Aufgabe abzulehnen oder um Unterstützung zu bitten. Noch viele weniger steht die Frage im Fokus: Wo ist der persönliche Nutzen? All dies im Gespräch mit dem Vorgesetzen zu hinterfragen, wäre allerdings notwendig, um gut gerüstet in die Aufgabe gehen zu können.
Wer führt, hat einen Auftrag. Und es gibt Geführte, die dieser Führungskraft folgen sollen. Als Mitarbeiter für die Führung ausgewählt zu werden, bedeutet, das Team zu verlassen, eine andere Stellung einzunehmen. Damit ein Team dieses akzeptieren kann, sollte diese Entscheidung für alle im Team transparent und nachvollziehbar sein. Steht der ausgewählte Mitarbeiter allein mit der Mitteilung da, braucht er überzeugende Argumente und eine strategische Herangehensweise, um sein Team für diese Aufgabe zu interessieren.
• Respekt
• Anerkennung
• Autorität
sind wesentliche Faktoren, die ein Mitarbeiter ohne Führungsfunktion braucht, um der Aufgabe gerecht werden zu können. Respekt gewinnt nur, wer ehrlich, offen, zuverlässig und vertrauenswürdig ist. Darüber hinaus gehört es zu den Aufgaben einer Führungskraft, Entscheidungen zu treffen und sie umzusetzen. Es gewinnt nur der Respekt, der eine Ablehnung so vermitteln kann, dass sie nicht verletzend wirkt.
• Delegation,
• Partizipation
• Kooperation
sind effektive Strategien für die Führungsaufgabe. So lassen sich Mitarbeiter gewinnen, interessieren und motivieren. Handelt es sich um ein gutes Team, macht die Zusammenarbeit Spaß, weil das Team sich selber führt. Wer mit schwierigen Teams arbeiten muss, braucht viel Zeit für Gespräche und Absprachen, um Befindlichkeiten zu klären, Schlichtungen anzuregen, Kompromisse auszuhandeln.
Laterale Führung braucht einen Rahmen, der klar und transparent ist. Gewinnt ein Team Einblicke in diesen Rahmen, d. h. die zeitlichen, monetären, personellen, inhaltlichen Kriterien, können transparent gemacht werden, fördert dies das Engagement. Hat auch der führende Mitarbeiter keine Einblicke in die Zusammenhänge rund um das Projekt, wird er Fragen nicht beantworten können. Im schlimmsten Fall lässt er Dinge erarbeiten, die von vornherein nicht brauchbar waren. So ist weder Respekt noch Anerkennung zu gewinnen.
Vielfach sind laterale Führungskräfte gezwungen, nicht nur Führungsaufgaben zu übernehmen, sondern auch Sachaufgaben im Projekt zu erledigen. Um dies auf beiden Feldern gut zu machen, muss sich eine Vorgesetzte ohne Funktionen ein gutes Selbstmanagement erarbeiten. Wann ist die Fachaufgabe gefragt, wann die Führungsaufgabe? In welchem Umfang sind Gespräche mit Mitarbeiter und Kooperationspartnern zu führen und wann bleibt Zeit für Sachaufgaben? Dass eine Führungskraft viel Zeit für die Organisation, das Controlling, das Krisenmanagement in einem Projekt aufwenden muss, ist anfangs nicht zu sehen. Deshalb sollten laterale Führungskräfte nicht nur viel Fingerspitzengefühl für die Beschäftigten an den Tag legen, sondern auch für die eigenen Belange sensibel bleiben. Persönliche Überforderung, Stress, Ärger und Hektik übertragen sich auf den Umgang mit den Mitarbeitern im Team. Führungskräfte, die dies nicht authentisch und ehrlich kommunizieren können, gewinnen weder Anerkennung noch Vertrauen. Deshalb ist die eigene Psychohygiene ein unabdingabares Muss.
