Führungskräfte: Firmen verändern die variable Vergütung

(openPR) Hewitt-Studie: „Long-Term Incentive Trends in Europe“

Unternehmen in Europa verändern derzeit ihre langfristig variablen Vergütungsmodelle der Top-Führungskräfte. Dabei reduzieren sie vor allem den langfristigen variablen Vergütungsanteil: der Wert dieses Vergütungsbestandtei-les kann in Deutschland im Jahr 2006, verglichen mit dem Vorjahr, für Führungskräfte um bis zu 30 Prozent weniger betragen. Wäh-rend das Design der Aktienoptionspläne überarbeitet und die Berechtigung zur Teilnahme auf ausgewählte Mitarbeiterebenen beschränkt wird, nehmen andere langfristige Anreizsysteme, wie zum Beispiel so genannte Restricted Stock-Pläne (Aktienpläne mit Unverfallbarkeit), in der Verbreitung zu. 87 Prozent der registrierten Unternehmen haben bereits die bestehenden Aktienoptionspläne durch (Vollwert-) Aktiensysteme, also Aktien, bei denen sich die Vergütung am vollen Wert der Aktie orientiert, ersetzt oder werden dies in naher Zukunft tun. Diese Ergebnisse basieren auf Studien der Managementberatung Hewitt Associates sowie der unterneh-menseigenen globalen Gesamtvergütungsdatenbank “Total Compensation Measurement“.

Leistung macht sich noch stärker bezahlt
Die neuen Formen der variablen Vergütung sind wesentlich stärker performance-orientiert, belohnen das Erreichen definierter Ziele und fordern von den Top-Führungskräften mehr Leistungsnachweise. Darüber hinaus zielt das überarbeitete Design der langfristigen variablen Vergütungssysteme, im Gegensatz zu den bislang vorherrschenden Aktienoptionsplänen, auf eine stärkere und vor allem langfristigere Stabilität. „Variable Vergütung ist ein bedeuten-des Instrument betrieblicher Vergütungspolitik. Unternehmen können ihre Vergütungssysteme dann am effektivsten einsetzen, wenn sie den Zusammenhang von Unternehmenserfolg und Vergütung erkennen“, so Bernadette Girod, Total Rewards Consul-tant bei Hewitt Associates in Deutschland.


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