(openPR) Der Gesetzgeber verpflichtet in § 84 Abs. 2 SGB IX jeden Arbeitgeber zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), wenn ein Arbeitnehmer im zurückliegenden Jahr ununterbrochen oder wiederholt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist. Diese Verpflichtung besteht dabei nicht nur gegenüber schwerbehinderten Menschen nach dem SGB IX sondern gegenüber allen Arbeitnehmern.
Zweck des BEM
Das BEM bezweckt insbesondere die Sicherung des Arbeitsplatzes eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers. Durch die Durchführung des BEM soll dem Arbeitnehmer zum einen der Wiedereinstieg in das Arbeitsleben erleichtert werden. Zum anderen soll im Rahmen von Gesprächen ermittelt werden, ob die Ursachen für die Erkrankung des Arbeitnehmers in dem Betrieb selbst liegen. Ist dies der Fall, so kann und soll der Arbeitgeber Maßnahmen treffen, um eine erneute Erkrankung des Arbeitnehmers zu verhindern. Durch die Erhaltung der Gesundheit seiner Arbeitnehmer profitiert schließlich auch der Arbeitgeber, da sich hierdurch die wirtschaftlichen Nachteile, die sich aus der Erkrankung von Arbeitnehmern ergeben, reduzieren lassen.
Nichtdurchführung des BEM
Wird ein BEM nicht durchgeführt, so kann dies zwei Ursachen haben: Entweder hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein BEM angeboten oder der Arbeitnehmer hat als „Herr des Verfahrens“ eine Teilnahme an einem ihm angebotenen BEM abgelehnt.
Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kein BEM angeboten obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorlagen, so kann eine etwaige spätere Kündigung aus Gründen der Erkrankung des Mitarbeiters im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung an dem nicht durchgeführten BEM scheitern. Das BEM ist insoweit zwar keine formelle Voraussetzung dafür, dass eine personenbedingte Kündigung wirksam ist. Die Rechtfertigung einer ausgesprochenen Kündigung vor dem Arbeitsgericht wird allerdings ohne ein vorheriges BEM erheblich erschwert.
Gestaltungsmöglichkeiten
Die Durchführung eines BEM erfordert die Kooperation von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie gegebenenfalls weiteren Beteiligten wie dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsarzt. § 84 Abs. 2 SGB IX schreibt keine bestimmte Vorgehensweise für die Durchführung eines BEM vor, so dass Arbeitgeber hier eine gewisse Gestaltungsfreiheit haben. Dabei sind jedenfalls aber Mitbestimmungsrechte eines evtl. vorhandenen Betriebsrates zu beachten.
Der Arbeitgeber könnte in einem ersten Schritt den Arbeitnehmer schriftlich zu einem BEM einladen. In dieser Einladung sollte dem Arbeitnehmer die Ausgangslage (Fehlzeiten) und der Sinn und Zweck der Durchführung des BEM mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer sollte zudem auf die Freiwilligkeit des BEM, die Verwendung seiner Daten und auf die Folgen einer Ablehnung des BEM hingewiesen werden. Hinsichtlich der Datenerhebung ist auch das Zustimmungserfordernis nach dem Bundesdatenschutzgesetz zu beachten. Stimmt der Arbeitnehmer der Durchführung des BEM zu, so liegt es an dem Arbeitgeber, wie er das BEM weiter ausgestaltet. Der Arbeitgeber könnte mit dem Arbeitnehmer ein oder mehrere BEM-Gespräch führen. Hierbei würde thematisch zunächst die Erkrankung des Arbeitnehmers im Vordergrund stehen (liegen die Ursachen der Erkrankung im Betrieb?) und anschließend könnte der Fokus auf die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers gelegt werden (wie kann den betrieblichen Ursachen für die Erkrankung abgeholfen werden?). Schließlich könnte der Arbeitgeber in einem weiteren Schritt die erforderlichen Maßnahmen treffen, um ggf. identifizierte betriebliche Ursachen für die Erkrankung aus dem Weg zu räumen, dies ggf. auch unter finanzieller Beteiligung der zuständigen staatlichen Stellen. Soweit den Krankheitszeiten keine betrieblichen Ursachen zu Grunde liegen, würde das Verfahren ohne konkrete weitere Maßnahmen enden.
Fazit
Das BEM ist nicht nur vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung von erheblicher Bedeutung. Es bietet daneben sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber große Vorteile. Denn es hilft Krankheitszeiten zu vermeiden oder zu reduzieren und dadurch wirtschaftliche Belastungen zu verringern. Hierdurch wird nicht nur eine Steigerung der Profitabilität erreicht sondern hiermit ist im Regelfall auch ein Imagegewinn für Unternehmen verbunden.
Mehr Informationen unter:
https://asb-hd.de/blog/personalmanagement/betriebliches-eingliederungsmanagement/
