(openPR) 1 Herausforderung Wissensarbeit
Bis in die späten Jahre des 20. Jahrhundert war Industriearbeit die Grundlage des Wohlstands von Gesellschaft und Wirtschaft. Es ist gelungen die Produktivität der Industriearbeit um mehr als das 50-ig-fache zu erhöhen. Grundlagen hierfür waren unter anderem das wissenschaftliche Management, welches von Frederick W. Taylor (1845-1915) ent¬wickelt wurde und das Total Quality Management Konzept von W. Edward Deming (1900-1993). Beides fußt letztlich auf dem Gedanken, die Aufgabendurchführung in einzelne Arbeitsschritte zu zerlegen und einen Weg zu suchen, der die geringste körperliche und geistige Beanspruchung für den Industriearbeiter bedeutet und den geringsten Zeitaufwand darstellt. Die Abläufe werden wieder als eine Tätigkeit d. h. als logische Reihenfolge zusammengefasst und die benötigten Werkzeuge werden überarbeitet (Drucker 1999 S. 194). Der Erfolg dieser Methode und deren Einfluss reicht bis heute, auch dann, wenn sich viele von ihr distanzieren, so werden doch die Grundprinzipien über¬nommen. Dies gilt auch für einige Methoden der Arbeits- und Organisations¬psychologie. Die Herausforderung für das 21. Jahrhundert ist es, die Leistungspotenziale, die in der Wissensarbeit vorhanden sind, zu identifizieren und nutzbar zu machen. Dazu ist es nötig den Begriff „Wissensarbeit und Wissensarbeiter“ zu definieren.
2 Was ist Wissensarbeit?
Bei Herangehen an das Thema „Wissensarbeit“ muss man sich von zwei Seiten nähern. Zum einen von der Managementlehre und Betriebswirtschaft und zum Anderen von der Arbeits- und Organisationspsychologie her. Die Betriebswirtschaft und dort die Managementlehre befasst sich in erster Linie mit dem Führen von Wissensarbeitern (Drucker, Malik) innerhalb und außerhalb von wissensintensiven Betrieben. Während sich die Arbeits- und Organisationspsychologie mit den arbeits- und handlungspsychologischen Aspekten befasst.
2.1 Der Begriff Wissensarbeiter
Der Begriff des Wissensarbeiter (Knowledgeworker) wurde bereits in den 1960 Jahren von Peter F. Drucker geprägt. Er sieht ihn als Gegensatz zum Industriearbeiter, der seit Jahrzehnten in den entwickelten Volkswirtschaften an Bedeutung verliert. Dabei weist er mehrmals darauf hin, dass die Produktivitätsverbesserung der Industriearbeit um das mehr als 50-ig fache den Grundstein zum Wohlstand gelegt hat. Den Begriff Wissensarbeit ergänzt er 1999 durch den Begriff „Technologe“ und differenziert hierbei zwischen reiner Wissensar¬beit und einer Mischung aus Wissens- und Industriearbeit (Drucker 1999). Ihm geht es hierbei um die Produktivität der Wissensarbeit in deren Erhöhung er als Herausforderung für das 21. Jahrhundert sieht. Den Wissensarbeiter sieht er als Garant des Wohlstands im 21. Jahrhundert.
2.2 Das Wissen des Wissensarbeiters
Das Wissen ist das Produktionsmittel des Wissensarbeiters. Deshalb kann mit Wissen in diesem Zusammenhang nur das gemeint sein, welches hilft die Aufgaben, die er innerhalb einer Organisation wahrnimmt zu erledigen. Dabei ist der Ansatz, wie Wissen generell zustande kommt nicht ziel¬führend (Hube 2005), Vielmehr ist der Ansatz, um welche Art von Wissen es sich bei der Wissensarbeit handelt wesentlich relevanter. Nachstehendes Zitat stammt von Hube und wird hier zunächst so übernommen: “ Weggemann bezeichnet Wissen als eine „persönliche Fähigkeit, durch die ein Individuum eine bestimmte Aufgabe erfüllen kann“ und schlägt folgende Formel zur Beschreibung dieser Fähigkeit vor: W = I x E x F x E Wissen (W) als persönliche Fähigkeit ist das Produkt aus der Information (I), der Erfahrung (E), der Fertigkeit (F) und der Einstellung (E) (Weggemann, 1999, S. 36).
Das bedeutet, dass neben der Erfahrung und der Fertigkeit (Qualifikation) auch die Informationsverarbeitung und die persönliche Einstellung für die Leistung des Wissensarbeiters eine wesentliche Rolle spielt, um das Wissen produktiv zu machen. Es sei hier nochmals vermerkt, dass es sich nicht um Wissen per se handelt sondern um Wissen, das für die Erledigung der gestellten Aufgaben notwenig ist. Ich schlage vor hier von Kompetenzen zu sprechen. Diese stellen sich dar
-in Fachkompetenz, das nötige Wissen, Wollen und die Erfahrung die gestellte Aufgabe zu lösen,
-in Methodenkompetenz nämlich über die geeignete Problemlösungsverfahren zu ver¬fügen
-und in sozialer Kompetenz, dies in der Interaktion mit anderen Personen zu tun.
Wissen bedeutet somit die Informationen aufzunehmen und in ein zu der relevanten Situation passendes Handeln umzuwandeln.
2.3 Die Leistung des Wissensarbeiters
Die Wissensarbeit ist von hoher Komplexität und Neuartigkeit geprägt. Sie ist von außen nur schwer zu beurteilen oder gar zu messen, weil sie sich zum großen Teil in den Gehirnen der Wissensarbeiter abspielt. Zur Leistungsmessung sollte das Arbeitsergebnis herangezogen werden, um von dort auf die Leistungsfähigkeit des Wissensarbeiters zu schießen. Das Ergebnis der Wissensarbeit zeichnet sich aus durch:
Brauchbarkeit des Arbeitsergebnisses
-Inhaltliche Qualität,
-Formale Qualität,
-Effizienz der Arbeit und
-Effektivität der Arbeit.
Die Frage die sich jetzt stellt: „Welche Faktoren nehmen Einfluss auf die Leistungserbringung?“ Nachstehend sollen einige Faktoren aufgeführt werden, die sich auf die Arbeitsperson beziehen. Selbstverständlich müssen bei einer Analyse zur Optimierung der Arbeitsprozesse auch organisatorische Faktoren und die Unternehmenskultur mit berücksichtigt werden. Da es hier darum geht letztlich die Eignung des Wissensarbeiters und die Vorhersagbarkeit seiner Leistung darzustellen, sind nachstehend nur die persönlichen Faktoren aufgeführt.
-Arbeitsmotivation
-Körperliches und geistiges Wohlbefinden
-Mentale Konzentrationsfähigkeit
-Work-Life-Balance
-Kommunikationskompetenz
-Eigene Fachkompetenz und Erfahrung
-Persönliches Zeit- und Projektmanagement
-Fähigkeit zur Einbindung des Arbeitsfeldes
-Teamfähigkeit
-Kenntnis über die Arbeitsaufgabe
Dies sind letztlich die Faktoren, die die Arbeitsperson mitbringt und die nicht vom unternehmerischen Umfeld abhängen.
3 Die Untersuchungsfrage
Nachdem die Wissensarbeit als solche und die zu erbringende Leistung kurz beschrieben wurde, soll nachstehend noch auf die Frage eingegangen werden, welche Persönlichkeitsmerkmale nötig sind um eine mögliche Eignung einer Arbeitsperson, in diesem Fall im Rahmen der Wissensarbeit, festzustellen und Aussagen über eine zukünftige Leistungserbringung zu machen.
Für viele berufliche Fragestellungen ist es wichtig, Informationen über die Leistungsfähigkeit oder die Persönlichkeit von Bewerbern oder Arbeitnehmern zu gewinnen. Fragen, wie „Passt der Bewerber auf die zu besetzende Stelle?“, „In welcher Funktion kann ein Arbeitnehmer seine Fähigkeiten optimal entfalten?“ oder „Welche Entwicklungsmaßnahmen sollten für eine Person eingeleitet werden, damit sie ihr beruflichen Anforderungen besser bewältigen kann?“ haben für alle Beteiligten eine große Bedeutung und sollten daher sehr sorgfältig beantwortet werden.
Während im Leistungsbereich die schulische Ausbildung, die Berufsausbildung, das Studium oder der berufliche Werdegang mit entsprechenden Beurteilungen und Zeugnissen bereits einen ersten tieferen Einblick in das Wissen und kognitiven Fähigkeiten einer Person er-lauben, ist die Einschätzung der Persönlichkeit eine weitaus schwierigere Angelegenheit. Das Selbst- und Fremdbild einer Person kann zum Teil massiv durch spezifische situative Rahmenbedingungen oder systematische Beurteilungsfelder verzerrt werden. Zudem werden die Vielfalt der unterschiedlichen Aspekte der Persönlichkeit, die Komplexität ihrer individuellen Ausprägungen und ihre unterschiedliche Relevanz für bestimmte Fragestellungen häufig nicht richtig erkannt und bewertet.
3.1 Darstellung der Messmethode
Bei der Messung von Persönlichkeitseigenschaften sollen eventuelle Verfälschungsversuche reduziert und mangelnde Differenzierung bei homogenen Merkmalsprofilen ausgeschlossen werden, deshalb wurde die ipsative Messmethode angewandt.
3.1.1 Das ipsative Messkonzept
Ein ipsativer Test ist dann gegeben, wenn die Gesamtsumme, die aus den Werten aller Skalen des Tests gebildet wird, für alle Testpersonen identisch ist. Items ipsativen Typs enthalten dabei zwei oder mehr Elemente (in diesem Fall 4 bzw. 3 Elemente), wobei jedes Element bzw. jede Tätigkeitsbeschreibung eine andere Persönlichkeitsorientierung repräsentiert. Der Proband ist dabei gezwungen, eine persönliche Präferenzhierarchie der verschiedenen Elemente des Items herzustellen.
Im ipsativen Ansatz werden die Merkmalsausprägungen intraindividuell verglichen, weil die individuellen Messwerte einer Person nur um den Mittelwert dieses Individuums streuen. Hierdurch wird unter anderem vermieden, dass sich ein Proband in allen Persönlichkeitsdimensionen als sehr hoch oder sehr niedrig darstellt., was sich im manifesten Verhalten nur sehr selten wieder spiegeln dürfte
.
3.1.2 Vorzüge ipsativen Testens
Der zentrale Vorteil, den die ipsative Datenerhebung mit sich bringt, ist die relative Robustheit der Skalen gegenüber gezielten Verfälschungsversuchen/Faking seitens der Probanden. Sollen Rangfolgen von Items so beeinflusst werden, dass sie den Probanden in ein vorteilhaftes Licht stellen, so sind pro vorhandene Alternative seitens des Probanden zwei gedankliche Schritte erforderlich:
1. der Proband muss Hypothesen über die mit den Items zu erfassende Konstrukte bilden
2. er muss dem vermuteten Konstrukt einen passenden Rangplatz zuordnen.
Soll ein normatives Item verfälscht werden, muss nun über die dahinter stehende Skala gemutmaßt und sie mit dem entsprechenden Wert versehen werden. Bei Testitems, die vermutlich Effekte sozialer Erwünschtheit haben, ist ein ipsativer Fragebogen somit angebracht, um Verfälschungsversuche zu erschweren bzw. sie auszuschließen.
Leben besteht an sich aus vielen Entscheidungssituationen, deshalb sind ipsative Erhebungsmethoden realitätsnäher. Der Zwang zur Entscheidung wirkt somit Valdidät erhöhend.
3.2 Eingesetzte Messverfahren
Im Rahmen einer durchgeführten Untersuchung bei einem mittelständischen IT-Dienstleister, die bei der Anpassung der Unternehmensstrukturen, durchgeführt wurde, haben wir festgestellt, dass die eingesetzten Fragebogen nur unvollständig Auskunft über die Persönlichkeitsfaktoren und die Motivationslage der Arbeitspersonen gaben.
Bei der Analyse verschiedener Testverfahren haben wir eines gefunden, welche die nach unserer Meinung, wichtigen Persönlichkeitsmerkmale und Motive misst. Dabei greifen wir auf das Persönlichkeitsinventar DWP „Dimensionen und Werte der Persönlichkeit“ (SOSIE) der Firma Pearson, zurück.
Die Testergebnisse werden in einer Auswertung zusammengeführt, die wir PERSONA nennen. Person und damit Persönlichkeit leitet sich von der Tonmaske (Persona) ab, die Schauspieler in der Antike trugen. Dahinter verbarg sich die wahre Persönlichkeit.
Wir konzentrieren uns auf den Menschen hinter der Maske. Persönlichkeit bedeutet die besonderen persönlichen Eigenschaften eines Menschen. Die Auswertung wurde speziell für Wissensarbeiter zusammengestellt und erfüllt obige Kriterien.
3.3 Ziel der Analyse
Das Ziel der Analyse ist es, die Leistungsfähigkeit einer bestimmten Person für eine bestimmte Rolle/Stelle möglichst genau vor¬her zu sagen. Dazu ist es wichtig folgende Fragen zu beantworten: „Was sind die Aufgaben, die erfüllt werden müssen und wie kann eine sehr gute Leistung dabei erzielt werden“?
Eine sehr gute Leistung kann dann erzielt werden, wenn Qualifikationen und Erfahrung vorhanden sind und die Kompetenzen diese in Leistung und Ergebnisse umzusetzen.
Dies ist nicht für jede Rolle/Stelle gleich, weil die Aufgaben verschieden sind. Um die Leistungsfähigkeit einer bestimmten Person zu messen, müssen demnach die Eigenschaften und Verhaltensweisen gemessen werden, die mit der Aufgabendurchführung im Zusammenhang stehen und die, die sich negativ auf den Erfolg auswirken.
3.4 Zuordnung von Leistungsfaktoren und Messmittel
Auf der Grundlage einer Selbsteinschätzung auf insgesamt 20 Persönlichkeits- und Wertskalen liefert der Test Informationen über das Denken und Verhalten eines Menschen. Diese Informationen lassen sich in sinnvollen Bezug setzen zu speziellen berufsbezogenen Fragestellungen. PERSONA wurde besonders abgestimmt auf die Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen und Werten von Wissensarbeitern (hier: Experten und Führungskräfte). Seine Hauptanwendungsbereiche sind, neben Aus- und Platzierungsentscheidungen, die Personalentwicklung, das Coaching und die Karriereberatung.
Die getestete Person muss bei der Bearbeitung des Tests angeben, welche Beschreibungen von Denk- und Verhaltensweisen zutreffen und welche nicht zutreffen. Aus diesen persönlichen Angaben resultieren für die 20 Persönlichkeits- und Wertedimensionen von PERSONA unterschiedlich starke Ausprägungen, die die Person charakterisieren.
Die folgenden Dimensionen werden durch PERSONA erfasst:
Persönlichkeit
Dominanz
Disziplin
Stressresistenz
Geselligkeit
Realisierungsfähigkeit
Antriebsstärke
Behutsamkeit
Originalität
Toleranz
Leistungsfähigkeit
Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit
Konformität
Soziale Eitelkeit
Freiheitsstreben
Altruismus
Führungsmotivation
Zusammenarbeit/Teamarbeit
Kosten-Nutzen-Orientierung
Ambition
Bedürfnis nach Abwechslung und Spannung
Entschlossenheit
Ordnung und Planung
Zielorientierung
Beim Ergebnis von PERSONA wird unterschieden zwischen Persönlichkeitsdimensionen mit hohen, mittleren bzw. niedrigen Rangplatz. Dimensionen mit hohem Rangplatz (=hohe Ausprägung, z.B. Rang 1) charakterisieren diese Persönlichkeit und kommen im Verhalten deutlicher zum Ausdruck. Ein mittlerer Rang bedeutet, dass, je nach den konkreten Gegebenheiten, die betreffende Dimension sich im Verhalten zeigt oder nicht. Sie begründet also ein normales, flexibles Verhalten. Dimensionen mit niedrigem Rangplatz (= niedrige Ausprägung, z.B. Rang 6) hingegen finden ebenfalls in ihrem Verhalten einen deutlicher spürbaren, charakteristischen Niederschlag.
Die Ergebnisdarstellung fokussiert dementsprechend auf die Dimensionen mit hoher Ausprägung (= hoher Rangplatz) und diejenigen mit niedriger Ausprägung (= niedriger Rangplatz). Zu jeder dieser Dimensionen wird eine Beschreibung geliefert, die die Bedeutung des Ergebnisses in Worte fasst. Auf die Dimensionen, deren Ausprägung im mittleren Bereich liegt, wird nicht gesondert eingegangen.
Noch eine wichtige Anmerkung: Das Ergebnis ist eine Momentaufnahme der Person, als Hilfe zum Fällen anstehender Entscheidungen und als Denkanstoß. Es ist kein ein für alle Zeiten unveränderliches Abbild. Daher ist das Ergebnis eine besondere Gelegenheit, die Denk- und Verhaltensweisen der Person aus einer Beobachterperspektive betrachten zu können.
Dadurch, dass das Testergebnis die Möglichkeit bietet, sich der Denk- und Verhaltensweisen bewusst zu werden, kann es in zweierlei Hinsicht genutzt werden:
1. zum Einleiten positiver Veränderungsprozesse:
Die Potenziale sollten genutzt und Entwicklungs-bedarfe abgebaut werden. Um den Erfolg sicher zu stellen, nutzen Sie bitte hierbei professionelle Unterstützung in Form von Coaching oder Entwicklungsberatung.
2. als Grundlage für anstehende Entscheidungen:
Ist eine bestimmte Position geeignet? Welche Entwicklungsmaßnahmen sollte die Person durchlaufen? Passt die angebotene Position optimal zu der Person? Auch in diesem Fall empfehlen wir als zusätzliche Hilfestellung eine professionelle Beratung, um den Reflexionsprozess anzuregen und die Entscheidung abzusichern.
3.5 Auswertung
Die Auswertung der Dimensionen und Werte der Persönlichkeit und das Zusammenfassen nach neun Kompetenzkategorien beantworten fundamentale Fragen zur Professionalität der Person.
Kompetenzkategorien:
1. Aufgabenmanagement
2. Anpassungsfähigkeit
3. Innovationsfähigkeit
4. Ausgeglichenheit
5. Kommunikations- und Konfliktfähigkeit
6. Teamfähigkeit
7. Führungskompetenz
8. Entscheidung und Eigenständigkeit
9. Bevorzugtes Umfeld
Selbstmanagement
Diese Faktorenkombination zeigt an, inwieweit die Person in der Lage ist das richtige Arbeitsergebnis termin- und zeitgerecht abzuliefern. Für Wissensarbeiter ob als Führungskraft oder Experte, ist Selbstmanagementkompetenz unabdingbar.
Anpassungsfähigkeit
Dies bedeutet die Fähigkeit einer Person mit einer Vielzahl von Situationen, Personen und Tätigkeiten umzugehen.
Innovationsfähigkeit
Diese Kombination beschreibt die Offenheit einer Person gegenüber neuen Ideen und Wandel. Sie zeigt ebenfalls in welchem Maße eine Person bereit ist ihre Gewohnheiten, eigene Erfahrungen, Einstellungen, Handlungsweisen zu hinterfragen.
Ausgeglichenheit
Diese Kombination zeigt wie die Person mit Stress und Frustration fertig wird und in wieweit sie anderen vertraut und Kritik zulässt sowie den Rückhalt und die Unterstützung, die sie von deren erwartet.
Kommunikations- und Konfliktfähigkeit
Zum einen zeigt diese Kombination die Selbstsicherheit und Selbstbehauptung einer Person und ihre Möglichkeiten, Ideen umzusetzen. Zum anderen zeigt sie die Offenheit der Person, ihre Toleranz und das Interesse an anderen Personen.
Teamfähigkeit
Diese Kombination beschreibt das Verhalten der Person im Team auf, ihre Art der Zusammenarbeit. Sie zeigt ebenso in wieweit die Person unabhängig sein will, aber die Regel und Werte des Teams respektiert.
Führung
Diese Kombination zeigt den Einfluss, den eine Person auf andere ausübt und den Gefallen, Macht über andere zu besitzen. Sie zeigt auch in wieweit die Person Herausforderungen meistern kann, die in verschiedenen Tätigkeiten und sich ändernden Zielen bestehen.
Entscheidung und Eigenständigkeit
Hier wird gemessen, wie eine Person Entscheidungen trifft und wie sie diese vorbereitet. Dabei geht es darum, ob persönliche Überzeugungen oder die Analyse der vorhandenen Informationen eher die Entscheidungsgrundlage bilden und wie die Art der Entscheidung getroffen wird.
Bevorzugtes Umfeld
Diese Kombination zeigt auf, in welchem Unternehmensumfeld die Person in der Lage ist ihr Leistungspotenzial optimal auszuschöpfen und ihre Leistungsfähigkeit zu optimieren.
Soll-Ist-Vergleich
Herkömmliche Analyseverfahren haben zunächst keinen direkten Zusammenhang mit der Messung der Leistungsfähigkeit, die eine bestimmte Person in einer bestimmten Rolle/Stelle erbringen kann, deshalb ist es wichtig eine sorgfältige Rollen-/Stellenanalyse durchzuführen, um die gewünschten Eigenschaften für eine bestimme Rolle-/Stelle zu ermitteln.
Die ermittelten Eigenschaften werden in eigenen Stellen-/Rollenprofilen gespeichert. Dadurch ist es möglich einen direkten Vergleich durchzuführen. Es geht nun nicht mehr darum, über welche Merkmale die Person verfügt, sondern es wird ermittelt ob sie für die ihr zugedachte Rolle oder Stelle jetzt schon geeignet ist oder welche Maßnahmen zur Entwicklung ergriffen werden sollten.
4 Zusammenfassung
Es sollte gezeigt werden, dass Wissensarbeiter eine Herausforderung für das Personalmanagement und für die Führung eines Unternehmens darstellen. Herausforderung deshalb, weil es sich um eine neue Art von Mitarbeiter handelt, die nicht länger als Human Resource, sondern als Human Capital betrachtet werden müssen. Dabei gilt es zunächst die am Besten geeignete Person für die jeweilige Position zu finden und entsprechend ihren den Fähigkeiten, die für das Unternehmen wichtig sind zu fördern und zu entwickeln
Die Entscheidung im Einstellungs- oder Personalentwicklungsprozess, darf nicht nur die fachlichen Qualifikationen und Kompetenzen berücksichtigen. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Leistungsfähigkeit einer Person nur zu ca. 60% auf diese zurückzuführen sind, weitere 20% auf die Selbstdarstellung der einzustellenden oder weiterzuentwickelnden Person. Die restlichen 20% sind auf soziale Kompetenzen zurückzuführen, die sich in den Persönlichkeitsmerkmalen niederschlagen. Je nach Position im Unternehmen wird nimmt der prozentuale Anteil der Persönlichkeitsmerkmale zu. Es ist daher fahrlässig, sich bei der Beurteilung einer Person, nur auf die fachlichen Merkmale und methodischen Kompetenzen zu verlassen und bei dem Rest den gesunden Menschenverstand walten zu lassen. Es ist dabei immer zu bedenken, dass gut ausgebildete Mitarbeiter, mit den nötigen sozialen Kompetenzen das wichtigste Kapital eines Unternehmens bilden, nämlich das Humankapital. Deshalb müssen bei der Personalauswahl und Personalentwicklung auch geeignete Testverfahren eingesetzt werden, die valide, reliabel und objektiv sind. Dabei ist immer zu berücksichtigen, dass es sich um Menschen handelt, die dem Test unterworfen werden, dementsprechend wichtig ist, dass die Durchführung in den Hand entsprechend ausgebildeter Spezialisten gelegt wird, die auch eine fachlich korrekte Interpretation der Daten vornehmen können.
Literaturhinweis:
Hube, Gerhard
Beitrag zur Beschreibung und Analyse von Wissensarbeit; Jahr: 2005; Fakultät Maschinenbau Universität Stuttgart
Drucker, Peter F.
Die Kunst des Managements;Jahr 2000; Econ-Verlag München
Drucker, Peter F.
Was ist Management? Jahr: 2007; 5. Auflage Econ-Verlag Düsseldorf
Drucker, Peter F.
Praxis des Managements; Jahr: 1972; Econ-Verlag Düsseldorf
Malik, Fredmund
Systemisches Management, Evolution, Selbstorganisation: Jahr: 1993; Paul Haupt Verlag Bern, Stuttgart
