(openPR) Die Annahme, eine Kündigung könne nicht während einer Krankschreibung erfolgen, ist bei Arbeitnehmern ein immer noch weit verbreitetes Gerücht. Vielmehr muss zwischen einer Kündigung unterschieden werden, die ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung aufgrund der Erkrankung oder aus einem anderen Grund erhält. In beiden Fällen liegen unterschiedliche Voraussetzungen vor, die für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung erforderlich sind.
„Zunächst gilt festzuhalten: Eine Krankschreibung schützt den Arbeitnehmer definitiv nicht vor einer Kündigung. So ist der Erhalt einer Kündigung während einer Krankschreibung zwar ein ungünstiger, jedoch zulässiger Zeitpunkt“, so Monika Korb, Rechtsanwältin bei KBM Legal aus Köln. „Eine solche Kündigung ist aber selbstverständlich nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften möglich.“
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, benötigt der Arbeitgeber vor allem einen Grund, der im Verhalten, in der Person selbst oder betrieblich bedingt ist, um eine ordentliche Kündigung wirksam aussprechen zu können. Für eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, benötigt der Arbeitgeber sogar einen wichtigen Grund, aufgrund dessen ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist.
Wird die Kündigung wegen einer Krankheit selbst ausgesprochen, liegt ein anderer Sachverhalt vor. So sind diverse Szenarien denkbar, welche eine Kündigung rechtfertigen können. Dazu zählt beispielsweise das Vortäuschen einer Krankheit oder gar die vorherige Androhung einer solchen. Ein Beispiel: Geht ein Arbeitnehmer mit der Aussage hausieren, er lasse sich krankschreiben, um einen zusätzlichen Urlaubstag zu erhalten und fehlt im entsprechenden Zeitraum tatsächlich, kann dies ein zulässiges Indiz für eine Vortäuschung und somit ein außerordentlicher Kündigungsgrund sein.
Auch bei tatsächlich vorliegender Krankheit kann eine Kündigung begründet sein. „Eine Krankheit kann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter häufigen Kurzerkrankungen, einer andauernden Krankheit oder einer krankheitsbedingten Leistungsminderung leidet. Neben körperlichen können auch seelische Erkrankungen oder Suchtkrankheiten eine Kündigung rechtfertigen“, so die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin Korb.
Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, ist eine vorausgehende, dreistufige Beurteilung notwendig. So ist zunächst eine negative Prognose erforderlich, aufgrund dessen der Arbeitgeber weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten hat. Ist dies der Fall, muss im zweiten Schritt geprüft werden, ob die bisherigen Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers und die nach der negativen Prognose zu erwartenden Folgen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen beim Arbeitgeber führen.
„Trifft dies zu, folgt eine Interessenabwägung sowie die Prüfung der Möglichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Nur wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam“, so Korb abschließend.
