(openPR) In Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs sind gerade die in Zeitarbeit beschäftigten Leiharbeitnehmer von betriebsbedingten Kündigungen betroffen. Dabei wird jedoch vergessen, dass ein Zeitarbeitsverhältnis einem herkömmlichen Arbeitsverhältnis hinsichtlich des vom Arbeitnehmer zu erwerbenden sozialen Besitzstandes in nichts nachsteht. So genießt der Zeitarbeitnehmer grundsätzlich die gleichen Arbeitnehmerrechte wie sein unmittelbar für den Entleiher tätiger Kollege. Allerdings sind diese Rechte gegenüber dem Verleiher und nicht gegenüber dem Entleiher geltend zu machen.
Bei der Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung) stellt der Verleiher bei ihm angestellte Arbeitnehmer einem anderen Unternehmer (Entleiher) gewerbsmäßig zur Erbringung von Arbeitsleistung zur Verfügung. Ein Arbeitsverhältnis besteht daher nur zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis kann demzufolge auch nur vom Zeitarbeitnehmer oder dem Verleiher, nicht hingegen vom Entleiher außerordentlich oder ordentlich gekündigt werden.
Die Kündigung eines Zeitarbeitnehmers unterliegt dabei grundsätzlich den gleichen Wirksamkeitsvoraussetzungen wie die Kündigung eines herkömmlichen Arbeitsverhältnisses. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die Kündigung eines Zeitarbeiternehmers daher gleichfalls eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grundes. Danach kommt eine verhaltensbedingte Kündigung etwa bei Pflichtwidrigkeiten des Zeitarbeiters im Betrieb des Entleihers in Betracht, soweit diese sich auch nach Abmahnung wiederholen und deshalb den Entleiher berechtigen, vom Verleiher den Abzug des Zeitarbeiters zu verlangen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann in Betracht kommen, wenn die Möglichkeit, den Zeitarbeitnehmer zu beschäftigen, mangels erteilter Aufträge dauerhaft entfällt.
Kündigungsschutzklagen hat der Zeitarbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gegen den Verleiher und nicht gegen den Entleiher zu richten.
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