(openPR) Manche Mitarbeiter warten darauf, andere finden diesen Termin total überflüssig. Führungskräfte hingegen haben keine Wahl – sie müssen Mitarbeiter-Gespräche führen, denn die sind vorgeschrieben und müssen einem bestimmten Schema folgen. Aber haben sie im Zeitalter des demografischen Wandels noch einen Sinn?
Mängel positiv beurteilen
Auch für Führungskräfte haben sich Mitarbeiter-Gespräche inzwischen zu unliebsamen Pflichtterminen entwickelt. Zum Einen ist der Ablauf vorgegeben und als Formular oder Datei mit Anklickfunktion gestaltet, zum Anderen ist der Spielraum von Führungskräften heutzutage begrenzt, wenn es um Aufgaben, Zulagen oder Fortbildungen geht. Gestaltungsmöglichkeiten fehlen und jemanden nach Wünschen zu fragen, wohlwissend, dass es nur wenige Angebote gibt, ist mehr als frustrierend.
Fungieren Mitarbeiter-Gespräche auch noch als Grundlage für Beurteilungen, sind Führungskräfte dazu gezwungen, den Fortbestand der eigenen Abteilung zu bedenken. Negative Rückmeldungen im Feedback können angesichts des heutigen Fachkräftemangels dazu führen, dass Mitarbeiter kündigen und woanders einen besseren Arbeitgeber finden. Möchten Unternehmen ihre Fachkräfte zukünftig halten, sollten Mitarbeiter-Gespräche auch ein ernstzunehmendes Feedback in die andere Richtung ermöglichen können. Wird dies umgesetzt, behalten Unternehmen Fachkräfte und Fachkräfte ihr Unternehmen.
Täglich miteinander reden!
Mitarbeiter-Gespräche sind vorstrukturiert. Das betrifft nicht nur ihre Inhalte, sondern auch die Quantität. Einmal im Quartal, einmal im Halbjahr, einmal im Jahr sind diese Gespräche vorgesehen und müssen geführt werden. Passen die Anliegen der Beschäftigten nicht in diese Zeitstrukturen, haben sie Pech. Oder sie haben eine gute Führungskraft, die sich um den Menschen sorgt und nicht um das Häkchen in der Personalakte.
Um Mitarbeiter-Gespräche deshalb im positiven Sinne nutzen zu können, sollten Führungskräfte sich auf ihre Kernkompetenzen guter Führung zu besinnen:
• fragen
• zuhören
• Vorschläge machen
Dies gilt nicht für die vorgesehenen Zeiträume von Mitarbeiter-Gesprächen, sondern für jeden Tag. Dass es dafür Zeit und Raum braucht, ist selbstverständlich. Dass es nicht immer zu realisieren ist, ebenfalls. Gelingt es Führungskräften, einen Unterschied zwischen instrumentalisierten Vorgängen und dem menschlichen Gespräch zu machen, haben sie einen ersten sinnvollen Schritt in eine neue Richtung unternommen. Der zweite besteht darin, Feedback und Miteinander zum täglichen Instrument zu machen. Dass es dafür Aufmerksamkeit und Zeit braucht, ist selbstverständlich. Dass dies nicht immer gelingt, ebenfalls. Aber es darf weder vergessen werden noch reduziert auf einen Tag im Quartal, im Halbjahr oder im Jahr. Schon gar nicht dürfen Feedback und daraus resultierende Veränderungen auf eine Notiz in einem Formular reduziert werden, welches dann auch noch in einer Akte verschwindet. Um Mitarbeiter-Gespräche als Personalentwicklungs-Instrument zu sichern und den Sinn dieser Maßnahme zu beleben, müssen sie das verlieren, was sie heute sind: Eine Anweisung mit Häkchen-Funktion.
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