(openPR) Vor welchen Herausforderungen stehen die Unternehmen bei der Mitarbeiterbindung?
Der demographische Wandel hat uns endgültig erreicht. Die Mehrzahl der Unternehmen ist schon direkt damit konfrontiert. Junge Mitarbeiter zu finden ist schwer, alte und erfahrene Mitarbeiter gehen in großer Zahl in Rente. In einigen Fällen wird die Digitalisierung eine Lösung sein, oder zumindest das Problem entschärfen. Ansonsten erwachsen den Unternehmen massive Probleme. Jede Stelle die unbesetzt bleibt, mindert die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit.
Auf was kommt es in dieser Situation ganz besonders an?
In dieser Situation ist es wichtig, eine gute Unternehmenskultur zu haben. Die Mitarbeiter sollen sich wohl fühlen, mit dem Unternehmen identifiziert sein und möglichst lange im Unternehmen bleiben. Außerdem strahlt es nach draußen und zieht somit potentielle neue Mitarbeiter an. Fluktuation wäre eine schlimme Verschärfung des Problems.
Was müssen die Unternehmen tun?
Natürlich kann man die Mitarbeiter gut bezahlen und Ihnen tolle Aufgaben geben. Zum Beispiel auch in Projekten. Das ist aber nur ein Teil der Lösung. Es sind schlicht Hygienefaktoren oder anders gesagt Grundvoraussetzungen für ein ordentliches Arbeitsklima. Damit sich der Mensch wohl fühlt, muss er sich wertgeschätzt fühlen. Das Gefühl muss regelmäßig vom unmittelbaren Umfeld vermittelt werden. Die Schlüsselrolle hat dabei die Führungskraft.
Wie schätzen Sie die Führungssituation in Deutschland ein?
Führungskräfte sind häufig Menschen, die teilweise ohne Vorbereitung in die Rolle „rutschen“, gleich eine große Leitungsspanne zu bewältigen haben und gleichfalls selbst ihr bester Sachbearbeiter sind. Daher müssen sie mit Aufgaben des Tagesgeschäftes einen großen Teil der Arbeitszeit verbringen. Für Führung bleibt wenig Zeit. Gute Mitarbeiter können auch ohne die Führungskraft erfolgreich arbeiten. Wertschätzung und Kommunikation bleiben aber auf der Strecke. Schlechte Mitarbeiter können sich ohne Führung weder einbringen noch entwickeln. Ihre Überforderung werden die guten Mitarbeiter ausgleichen müssen. So verlangt es auch die Führungskraft: „wir sind alle ein Team“, „wir sitzen alle in einem Boot“, „verhalten sie sich kollegial“ sind dann die leider wirkungsfreien Parolen. Die Zufriedenheit der guten Mitarbeiter sinkt, die Gefahr der Fluktuation steigt. Das wird die Probleme weiter erhöhen. Der Teufelskreis nimmt seinen Lauf.
Also ist gute Führung auch aus strategischer Sicht ein bedeutsamer kritischer Erfolgsfaktor.
Was zeichnet gute Führung aus?
Führung bedeutet die Fähigkeiten der Mitarbeiter optimal zu nutzen, um die gesteckten Ziele maximal zu erreichen. Dazu gehört es zum einen, die richtigen Mitarbeiter zu haben und gleichfalls diese bedarfsgerecht einzusetzen und zu qualifizieren. Zum anderen müssen die Ziele im Gesamtkonzept des Unternehmens stimmig passen und realistisch sein. Führen bedeutet auch sich um die Mitarbeiter zu kümmern. Dazu ist Kommunikation nötig, die auch ein Baustein für die Vertrauensbildung ist. Außerdem muss der „Mensch“ gesehen werden nicht nur der Arbeitnehmer. Führung wird heute häufig auf Zielerreichung, Auslastung, Umsatz, Ergebnis oder andere messbare Kriterien reduziert. Diese Form der Führung bezeichne ich als „führen nach Zahlen“. Der Mitarbeiter wird verwaltet aber keinesfalls entwickelt. Passt er zur Arbeit ist es o.k., passt er nicht mehr hat das Unternehmen ein Problem.
Welche Rolle spielt Weiterbildung in dem Zusammenhang?
Damit ein Mitarbeiter langfristig seine Aufgaben in dem Unternehmen erfolgreich erledigen kann, müssen seine Kenntnisse und Fähigkeiten laufend an die geänderten Rahmenbedingungen angepasst werden. Konsequente Weiterbildung ist dazu der Schlüssel. Unternehmen müssen es als dauerhafte Aufgabe verstehen und die Human-Resource-Strategie muss Teil der Unternehmensstrategie sein. Wir qualifizieren heute für die Aufgaben von morgen. Für das „Heute“ können wir im Grunde nichts mehr tun. Uns bleibt nur die Schadensbegrenzung. Leider mit den nachteiligen Auswirkungen für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Gute Weiterbildung ist Führungsaufgabe. Denn nur die Führungskräfte wissen, wohin sich der Bereich entwickeln wird und welche Fähigkeiten und Kenntnisse die Mitarbeiter dann haben müssen. Die geeignete Durchführungsform sowie die Erweiterung um generelle Themen, die Führungskräfte oft nicht im Blick haben, ist Aufgabe der Experten in der Personalentwicklung. Je besser Führungskräfte und Personalentwickler zusammenwirken, umso leistungsfähiger ist die Weiterbildung. Falsche Qualifikation, Fehlallokation von Mitteln und daraus erwachsender Frust der Mitarbeiter werden vermieden. Gute Weiterbildung wird so auch zum wichtigen Faktor damit Mitarbeiter dem Unternehmen lange verbunden bleiben.
Was gehört auch noch zur Unternehmenskultur?
Ein für viele Mitarbeiter wichtiger Punkt ist die Zusammenarbeit mit den Kollegen. Die Arbeit ist anstrengend genug, da will man jede andere Belastung im Umfeld gerne vermeiden. Ressortegoismen, Abgrenzungen, Herrschaftswissen usw. sind Faktoren, die eine Zusammenarbeit massiv beeinträchtigen können. Es muss gelingen, einen Wertekanon zu leben, der unter anderem Ehrlichkeit, Offenheit, Wertschätzung, Vertrauen, Respekt, gegenseitige Unterstützung im Team verkörpert. Die Worte dürfen keine Hülsen bleiben. Für die gute Umsetzung braucht es vertrauensvolle Vorbilder. Wie Rupert Lay sagen würde Führungspersönlichkeiten. Das beginnt ganz oben! Selbstverständlich sind hier auch wieder die Führungskräfte in ihrer Rolle auf allen Ebenen gefragt. Allerdings kann es eine Führungskraft auf der mittleren Ebene nicht umsetzen, wenn es von oben nicht vorgelebt und akzeptiert wird.
Was ist Ihr Fazit?
Nachdem die Unternehmen das Problem spüren, wird natürlich gehandelt. Allerdings sind es häufig spontane Schnellschüsse zur Schadensbegrenzung. Man macht etwas, vermittelt ein gutes Gefühl, es bleibt aber dennoch eine Einzelmaßnahme ohne dauerhaften Erfolg. Unternehmen müssen es schaffen „Ganzheitliches Denken“ bei der Lösung dieser Herausforderung zu nutzen. Außerdem muss das Denken der Mitarbeiter insbesondere der Führungskräfte geändert werden. Die Maßnahmen sollen nicht „für“ die Mitarbeiter sondern „mit“ den Mitarbeitern gemacht werden. Der Grundsatz Betroffene zu Beteiligten machen muss dominieren. Dann steht dem Erfolg nichts mehr im Weg.
Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
So bleiben die besten Mitarbeiter bei Ihnen
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