(openPR) Raus aus der Komfortzone
Viele sprechen vom „Karriere machen“, sie wollen schnell die Karriereleiter weiter erklimmen, stellen aber nach ein paar Jahren im Berufsleben oft erstaunt fest, dass dies nicht so einfach ist.
Die Zeiten, in denen die „Kaminkarriere“, der Aufstieg innerhalb des gleichen Unternehmens, am besten vom Trainee bis zum Vorstand, funktioniert hat, sind lange vorbei. Für die potentiellen Leistungsträger heißt dies, sie müssen raus aus der Komfortzone, sich nicht nur auf ihre faktische Leistung konzentrieren, sondern an ihrem persönlichen Reputationsmanagement arbeiten. Welche typischen Fallen lauern und wie man sie umgeht, zeigen einige typische Beispiele.
Dr. S. hatte viel zu bieten, er hatte in Frankreich an einer renommierten Universität studiert, dann mit einem Stipendium in Deutschland promoviert und fand schließlich einen qualifizierten Einstieg in einem Großkonzern. Die Karriere verlief scheinbar reibungslos, die Projektverantwortung wuchs, die IT-Kenntnisse aktualisierte der Experte regelmäßig. Was ausblieb, war die Beförderung in eine Führungsposition. Aber der Vorgesetzte schien dies auch zu sehen und bot eine Bewerbung auf eine Führungsposition an. Die Absage ließ nicht lange auf sich warten und bei der Gelegenheit erfuhr der erstaunte Kandidat, dass er dafür erst noch ein AC bestehen müsse, sich also völlig umsonst beworben hatte. Pflichtbewusst erledigte er auch noch das mehrtägige AC, bei dem er feststellen musste, dass die „Mitbewerber“ viel jünger waren als er. Er hatte seine Karriere im wahrsten Sinne des Wortes verschla-fen. Die absolute Pflichterfüllung im Blick, waren andere an ihm vorbei gezogen. Im Coaching arbeitete er alternative Arbeitsmärkte auf. Schließlich konnte er vier Sprachen und seine interkulturelle Kompetenz gepaart mit großem Fachwissen interessierte auch andere Arbeitgeber, die ihn aber trotzdem beharrlich fragten, warum er diesen alternativen Karriereweg nicht schon viel früher gegangen war.
An seine eigene „visibility“, an seine Reputation, ein notwendiges Eigenmarketing, hatte er zu wenig gedacht. „Gerade überdurchschnittlich engagierte Experten vergraben sich in ihre Arbeit, reiben sich dafür regelrecht auf“, berichtet Wolfgang Wagner von der Karriereberatung Bewerber Consult (www.bewerber-consult.de) in Frankfurt. Er entwickelte Strategien zur Selbstvermarktung und beruhigte seinen Kunden. „Viele Vorgesetzte machen auf Kosten ihrer engagierten Leistungsträger Karriere. Sie haben kein Interesse daran, dass sich jemand, der vielleicht mehr Potential hat als man selbst, weiter entwickelt“. Das erklärt auch, warum eine Beförderung oft mit einem Stellenwechsel verbunden sein muss. Der IT-Experte wechselte aber nicht nur die Firma, er legte für sich klare persönliche Ziele fest, die seine öffentliche Sichtbarkeit erhöhten und seine ganz persönliche „Markenbildung“ förderten: In der neuen Position hielt er auch Vorträge auf wichtigen Kongressen und baute sich so ein wichtiges Netzwerk außerhalb des Unternehmens auf. Der Anruf von Headhuntern ließ nicht lange auf sich warten, er konnte die „verpassten Gelegenheiten“ nach holen und übersprang kurzerhand einige Stufen.
Bewusste Auszeiten ersparen solche Umwege, das (Aus)-brennen für den Job lohnt sich meist nicht. Rechtzeitiges Reflektieren verhindert solche Stolperfallen, nur denken viele Leistungsträger zu spät an den „return on invest“ für die eigene Karriere.
Selbst aktiv werden, nicht warten
Auch Carola T. engagierte sich sehr in ihrem Job. Als gelernte Sozialpädagogin war sie nach einigen befristeten Stellen im sozialen Sektor im Vertrieb eines großen Verlages heimisch geworden und hatte sich als Account-Managerin etabliert. Ein hohes Gehalt, Dienstwagen, Bonifikationen, alles erreicht. Als eine Umstrukturierung anstand, dachte sie, sie hätte gute Chancen auf eine Beförderung zur Teamleiterin. Bei näherem Hinsehen stellte sich heraus, dass das Unternehmen hierfür interne Weiterbildungen forderte, die sie nicht absolviert hatte. Dafür war sie viel zu beschäftigt gewesen.
Erst im Einzelcoaching wurde ihr klar, dass es für sie alternative Wege gab und dass es wenig Sinn hatte, den einmal eingeschlagenen Weg einfach weiter zu gehen.
„Sie wurde selbst aktiv und entwickelte ein persönliches Profil und Perspektiven, in denen ihre kommunikativen Fähigkeiten und ihre Konfliktlösungskompetenzen eine große Rolle spielten. Aus ihrer Berufserfahrung als Sozialarbeiterin wusste sie, dass nur Eigenengagement half, dies hatte sie selbst ihren Klienten immer wieder empfohlen“, resümiert der Karrierecoach. „Hier ist ein Blick von außen sinnvoll, Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe, oft wissen die Kunden selbst, wie sie Lösungen finden können, es fehlt ihnen der Impuls, die Motivation und der Austausch mit einer neutralen Person“. Auch Carola T. hatte konkrete eigene Vorstellungen, wie ihr beruflicher Weg weiter verlaufen könnte: Sie sah sich eher als Trainerin, in der Beratung oder der Personalentwicklung, hier waren ihre Fähigkeiten gefragt.
Als sie ihre Kündigung beim Verlag einreichte, verabschiedete man sie mit den Worten: „Wenn Sie sich bei uns in der Personalentwicklung beworben hätten, hätten sie gute Chancen gehabt, aber auf die Idee muss jemand mit Studium schon selbst kommen“.
Diese Argumentation überrascht Coach Wagner nicht: „Auch in Zeiten des Fachkräftemangels steckt die interne, betriebliche Personalentwicklung meist noch in den Kinderschuhen und konzentriert sich zu sehr auf Weiterbildungen auf der fachlichen Ebene. Konkrete neue Perspektiven für „High Potentials“ oder Leistungsträger werden oft nur dann besprochen und umgesetzt, wenn der Betroffene dies selbst fordert oder automatisch durch Kündigung oder Renteneintritt eine Stelle frei wurde. Darauf sollte keiner zu lange warten“.
