(openPR) Communities of Practice gelten im Allgemeinen als Instrumente sozialen Wissensmanagements und als Orte des Wissensaustausches.
Anwender und Berater im Feld der Personalentwicklung fanden seit Anfang 2012 in der USP-D Community of Practice Personalentwicklung eine neue Austausch- und Lernplattform. Initiiert wurde diese in Düsseldorf von Jürgen Schmidt, Geschäftsführer USP-D Deutschland Consulting, und Fabian Hoffmann, USP-D Consultant.
Ihnen ging es darum, einen vertrauensvollen Erfahrungsaustausch und das Voneinander- und Miteinanderlernen zu ermöglichen. Die Community of Practice Personalentwicklung stellte seit dem ersten Treffen im März 2012 die Leidenschaft für Personalentwicklung und den gemeinsamen Erfahrungsaustausch zu ausgewählten Schwerpunktthemen der Personalentwicklung in den Fokus. Das artikulierte Ziel der bisherigen vier Treffen war für die Veranstalter stets, den Teilnehmern Erfahrungslernen, Reflexion und nicht zuletzt Kompetenzaufbau zu ermöglichen.
Gelungener Auftakt
In dem 1. Treffen hatten sich Personalentwickler und Berater aus verschiedenen Unternehmen und Beratungen (u.a. IT, Chemie, Finanzdienstleistungen) mit dem Thema „Vertrauenskultur“ auseinandergesetzt. Die Diskussion behandelte Fragen wie „Ist Vertrauenskultur messbar?“
Der gelungene Auftakt führte zu insgesamt drei weiteren Treffen der Community of Practice in achtwöchigem Rhythmus. Das 2. Treffen stellte das „Rollenverständnis der Personalentwicklung“ in den Mittelpunkt. Aus der eigenen beruflichen Rolle heraus und unterstützt durch die externe Perspektive des Beraters reflektierten die Personalentwickler über ihren Beitrag zur strategischen Unternehmensentwicklung in ihrer täglichen Praxis.
3. Treffen „Talent Management“
Im August diente den Teilnehmern ein Brainstorming zu Talent Management dazu, mit dem Thema ,warm’ zu werden. Der Leitfrage „Was fällt Ihnen ein, wenn Sie an Talent Management denken?“ wurde mit Wortbeiträgen wie „Identifikation & Förderung“, „Retention“, „Diversity“, „Potenzial“, „Zukunftssicherung“ und „Rolle der Top Manager“ beantwortet. Darüber hinaus deuteten versinnbildlichende Metaphern wie „Goldfischteich“, „Schatzsuche“ und „Häuptlingsgröße“ an, welche Bilder die Auseinandersetzung mit dem Begriff Talent Management bei Personalern auslösen kann.
Anschließend teilten die Gäste in einem intensiven Dialog – durchaus differenzierte – Definitionen von Talent aus der eigenen Unternehmenspraxis. Als Impuls diente dabei die allgemeine Definition von Talent „Talent ist eine überdurchschnittliche Leistungsvoraussetzung einer Person“ (Quelle: Wikipedia). Die Personalentwickler und Berater diskutierten miteinander zum Beispiel darüber, was ein Talent zu einem Talent macht. Einige der Teilnehmer führten individuelle Eigenschaften des Talents an. Ein Talent zeige zum Beispiel Kompetenzen wie Selbstverantwortung und Selbstführung, Hartnäckigkeit, Lernbereitschaft, Fleiß aber auch eine klare Perspektive für den eigenen Karriereweg. Ein Talent zeichne sich dazu über eine ausgeprägte Motivation aus. Es zeige die Bereitschaft, die eigenen Kompetenzen dem Unternehmen überhaupt zur Verfügung stellen zu wollen. Auch die Motivation, besser als andere sein zu wollen und überhaupt mehr vom Job haben zu wollen, mache ein Talent zu einem Talent. Des Weiteren waren sich die Diskussionspartner einig, dass es das entsprechende Umfeld bräuchte, um Talente zu unterstützen. Es käme beispielsweise auf eine klare Anforderungsdefinition und Bedeutungsgebung als Orientierung an. Der Umgang mit Talent sei immer abhängig vom entsprechenden Unternehmen und den Unternehmenswerten. Ein Teilnehmer kommentierte in dem Zusammenhang, dass „Talente stets vor dem Hintergrund der Fähigkeiten, des Wissens und der erwarteten Verhaltens identifiziert und bewertet werden, die das Unternehmen selbst vorgibt – und zum Beispiel über Führungs- und Performancekriterien kommuniziert.“
Eine Teilnehmerin fragte im Anschluss daran in die Runde: „Ist das Talent in der Person oder ist es die Person?“ Diese Frage führte kurzerhand zu einem philosophisch-psychologischem Exkurs in der gemeinsamen Diskussion. Ein anderer Teilnehmer warf die These auf: „Hat nicht jeder Mensch Talent bzw. ist nicht jeder Mensch ein Talent?“ Diese Frage führte insbesondere auf Seiten der Anwender, also der unternehmensinternen Personalentwickler in der Runde, zu einer angeregten Diskussion. Dies etwa vor dem Hintergrund, dass dies eine zentrale Frage in der Konzeption von Talent Management in Unternehmen bedeutet und unmittelbaren Einfluss darauf hat, wie und mit welchen Zielgruppen Talent Management umgesetzt wird. Interessanterweise wurde im Austausch dazu deutlich, dass unterschiedliche Ansätze und Perspektiven der Personalentwickler zu unterschiedlichen Talent Management Architekturen in den eigenen unternehmen beitragen können. Darüber hinaus ging es auch um die kritische Auseinandersetzung mit der Frage, inwieweit das Unternehmen Talent Management nur als Appetitmacher einsetzt und wie es von dem Begriff „High Potentials“ abzugrenzen sei.
Am Ende des Abends stand der Wunsch nach Weiterführung des Themas beim 4. Treffen der Community of Practice Personalentwicklung. In einer Abstimmungsrunde wählten die Teilnehmer aus einer Auswahl die für sie interessantesten Leitfragen als Impuls für das Fortsetzungstreffen. In der Abschlussrunde schließlich gaben die Teilnehmer sehr positives Feedback auf das Diskussionsformat und den gemeinsamen Austausch und verabschiedeten sich mit Vorfreude auf das nächste Treffen.
In der Fortsetzung des Themas im Treffen Ende Oktober drehte sich der Erfahrungsaustausch unter anderem darum, was gute Personaldiagnostik im Talent Management leistet und welche kritischen Erfolgsfaktoren die Teilnehmer im Talent Management in der eigenen Praxis beobachten konnten.
Reges Interesse
Das Interesse der Teilnehmer an dem Austauschformat zeigte sich von Anfang an darin, dass sich viele Teilnehmer in Folgetreffen wieder engagierten. Die wertschätzende Rückmeldung eines Teilnehmers in der Abschlussrunde eines Teilnehmers, dass mit jedem Treffen – vor allem durch das bessere Kennenlernen – die Qualität der Diskussion steige, wurde sehr positiv aufgenommen. Hier zeigte sich nicht zuletzt das Potenzial zum Vertrauensaufbau – ein weiterer wichtiger Grundstein für den Aufbau der Community scheint damit gelegt.
Die bisherigen Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung haben klar gezeigt, dass die Teilnehmer von der Diskussion profitieren konnten, wenn sie sich auf einen vertrauensvollen Austausch einlassen. Gerade im Gegensatz zu etablierten Formaten nach dem Schema ,Vortrag plus Frage/Antwort-Runde’ zeigten die Beobachtungen während der Treffen sowie das Feedback der Teilnehmer danach, dass sie in der Community einen Raum finden, indem eigene Erfahrungen aber auch Fragen aus der eigenen Praxis eingebracht werden dürfen UND sollen. Das Potenzial der individuellen Lernerfahrung durfte in bestimmten Situationen über den Zustand persönlicher Betroffenheit wahrgenommen werden. Im Sinne einer kollegialen Beratung scheint die Möglichkeit zu einem Austausch mit Kollegen aus anderen Unternehmen und Experten aus der Beraterpraxis ,auf Augenhöhe’ als weiterer klarer Mehrwert herauszustehen.
USP-D Community of Practice Personalentwicklung 2013
Die USP-D nimmt dies als Impuls, sich neue Ziele für die USP-D Community of Practice Personalentwicklung in 2013 zu setzen.
Im Zuge des weiteren Aufbaus der Community of Practice ist ein designiertes Ziel, die Qualität des Dialoges zwischen den Teilnehmern weiter zu erhöhen. Das Feedback einzelner Teilnehmer sowie die persönliche Beobachtung deuteten an, dass sich Vertrauen, Partnerschaftlichkeit und Offenheit im Austausch als wesentliche Erfolgsfaktoren der Community herausbilden. Perspektivisch ist deshalb eine feste (aber nicht geschlossene) Gruppe gewünscht. Selbstverständlich sind auch neue Teilnehmer herzlich willkommen. Es geht nicht zuletzt darum, dass sich der Einzelne als festes Mitglied einer Community erfahren darf. Dies wird USP-D durch den geeigneten Rahmen (z.B. Wahl/Gestaltung des Veranstaltungsortes) sowie Moderation und Begleitung der Treffen unterstützen.
Ein weiteres Ziel für 2013 ist das Angebot spannender und praxisrelevanter Themen mit Bezug zu Personalentwicklung. Diese sollen den Erkenntnisgewinn und den Lern- und Reflexionsimpuls der einzelnen Teilnehmer steigern.
Dazu wird es wieder ausgewählte Schwerpunktthemen aus der Personalentwicklung als Diskussionsangebot geben, welche die Teilnehmer zunehmend selbst gestalten können. Den Auftakt im neuen Jahr wird das 5. Treffen zum Thema „PE-Controlling – Über die Wirksamkeit von PE-Maßnahmen“ am 15. Januar 2013 sein. Alle Aktualisierungen zu den kommenden Veranstaltungen werden veröffentlicht unter www.usp-d.com/news .
Autor: Fabian Hoffmann
