(openPR) Bei vielen größeren Unternehmen hat sich die Durchführung von Assessment Centern im Hinblick auf eine zielführende Personalauswahl sowie Personalentwicklung etabliert. Aufwand und Nutzen sollten dabei jedoch in jedem Fall gegenüber gestellt werden.
Einen wesentlichen – wenn nicht sogar den signifikantesten – Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz stellen mittlerweile die Mitarbeiter eines Unternehmens dar, wodurch der Personalauswahl auf der einen sowie der Personalentwicklung auf der anderen Seite zentrale Rollen im Unternehmen zukommen. Aufgrund dieser Tatsache erfreuen sich Assessment Center – trotz des in der Regel nicht zu vernachlässigenden zeitlichen und monetären Aufwands – zunehmender Beliebtheit.
Bei einem Assessment Center handelt es sich um ein systematisches personelles Auswahlverfahren, welches letztlich zwei Zielsetzungen hat:
- Die Prüfung einer Auswahl an Kompetenzen und Fertigkeiten der Teilnehmer sowie deren Fähigkeit mit Stress umzugehen.
- Die Rechtfertigung von Personalentscheidungen, da die Auswahlverfahren transparente und nachvollziehbare Entscheidungskriterien liefern.
Um ein Assessment Center zu einem erfolgreichen Abschluss bringen zu können, bedarf es der Beachtung und Einhaltung von gewissen Grundregeln.
Eine detaillierte Vorbereitung des Assessments – mittels granularer Festlegung der Ziele und Inhalte – stellt zum Beispiel eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Durchführung dar. Darüber hinaus gilt es als unverzichtbar, dass im Laufe des Assessments gezielt reale und typische Anforderungen aus dem Unternehmensalltag simuliert werden. Desweiteren sollte jeder Teilnehmer individuell beobachtet und bewertet werden – auch wenn Gruppenarbeiten im Assessment zum Einsatz kommen.
Üblicherweise gilt es für den Teilnehmerkreis – bestehend aus fünf bis maximal 12 Personen – eines Assessment Centers, über einen Zeitraum von einem bis drei Tagen, verschiedene Übungen und Tests zu absolvieren. Das Verhalten der Teilnehmer wird hierbei von so genannten Assessoren analysiert und bewertet. Um möglichst zielführende und belastbare Ergebnisse aus einem Assessment Center zu generieren, sollten die im Einsatz befindlichen Assessoren – unabhängig davon ob es sich hierbei um externe Berater oder auch Mitarbeiter des Unternehmens handelt – für ihre Aufgabe speziell geschult sein.
Häufig werden Assessments ausschließlich als Auswahlverfahren für neue Mitarbeiter/ Bewerber angesehen, was jedoch nicht den Tatsachen entspricht, da diese durchaus auch als Bewertungsverfahren für im Unternehmen bereits angestellte Mitarbeiter genutzt werden können. So handelt es sich beispielsweise bei Management Audits auch um einen Assessment-Typen. So wird durch Management Audits ein umfassender Überblick über die Kompetenzen und Leistungspotenziale sowohl von einzelnen Führungskräften, als auch von ganzen Managementbereichen in Bezug auf den strategischen Erfolg des Unternehmens geschaffen.
Unabhängig davon, ob ein Assessment im Sinne der Personalauswahl oder der Personalentwicklung durchgeführt wird, gilt es in jedem Fall die Ergebnisse möglichst ressourcenschonend festzuhalten. Dies geschieht in der Regel mit Hilfe von geeigneten Softwarelösungen.
Der Bewerbermanager – die webbasierte, innovative Bewerbermanagement Software von BITE – unterstützt Unternehmen umfangreich bei der Erfassung und Verwaltung von Ergebnissen aus Assessment Centern. So können die Erkenntnisse aus Assessment Centern beispielsweise für jeden Bewerber individuell in dessen digitaler Bewerberakte hinterlegt werden, so dass die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber für alle Beteiligten einsehbar und dadurch auch nachvollziehbar ist. Sowohl die im Bewerbermanager erfassten vakanten Stellen, als auch die sich daraus ableitenden Stellenausschreibungen liefern wiederum wichtigen Input für die Vorbereitung und Planung von Assessment Centern, indem die Anforderungen an die Bewerber sowie benötigte Fähigkeiten und Fertigkeiten derselben ersichtlich sind.
