(openPR) Die von der Altenheim und conQuaesso® durchgeführten Online-Studie zum Fach- und Führungskräftemangel zeigte deutlich: Gute Mitarbeiter zu finden und zu binden ist das Top-Thema der Branche. Um Personal zu gewinnen, spielt die Personalauswahl eine entscheidende Rolle.
In der Praxis ist eine strikte Trennung zwischen der Personalbeschaffung und der Auswahlphase„ kaum möglich, da es vielfältige Übergänge gibt. Jede gezielte Bewerberansprache stellt schon eine Eingrenzung des Bewerberpools dar und das Erleben der Auswahlsituation bestimmt die Attraktivität der Einrichtung und die Wahl des Arbeitsplatzes auf Seiten der Bewerberin". (Rauschenbach, 2004).
Doch welche Instrumente der Personalauswahl setzt die Branche ein? Fach- und Führungskräfte werden insbesondere durch die Beurteilung der Bewerbungsunterlagen bzw. durch persönliche Interviews ausgewählt. Auch die Möglichkeit, Bewerber zu Probearbeitstagen einzuladen, wird relativ häufig genutzt. Im Führungskräftebereich ist zudem das Prüfen von Referenzen recht verbreitet. Fragebogen, Telefoninterviews, Assessment Center und Online-Interviews spielen in der Praxis kaum eine Rolle.
Allerdings bieten gerade Telefoninterviews die Möglichkeit, mit geeigneten Bewerbern vorab Kontakt aufzunehmen und bereits an dieser Stelle Merkmale wie Fachwissen, Kommunikationsfähigkeit, Bewerbungsmotivation und Erwartungen der Kandidaten zu erfassen und zu überprüfen. Telefoninterviews könnten dafür sorgen, dass bereits eine vorgelagerte Auswahl erfolgt und die Verantwortlichen nur noch mit solchen Bewerbern gezielt Gespräche führen müssten, die sich auf Basis der Bewerbungsunterlagen und der Telefoninterviews als geeignet erwiesen haben.
Bei der Personalauswahl sind nicht bei jedem Besetzungsverfahren alle Instrumente sinnvoll und notwendig. Ob z. B. ein Assessment Center sinnvoll ist, sollte von den Anforderungen an den potenziellen Stelleninhaber abhängig gemacht werden und davon, welche Intention im Fokus der Personalauswahl steht:
Soll der Kandidat persönlich kennengelernt werden, will sich das Unternehmen dem Kandidaten vorstellen oder geht es primär um einen Austausch von Informationen und Erwartungen, ist häufig ein freies Interview zielführender.
Geht es darum, Führungsverhalten, soziale Interaktion, Spontanität u. Ä. abzuprüfen, um dies strukturiert mit anderen Bewerbern zu vergleichen, können ein Assessment Center oder multimodale Verfahren, bei denen mehrere Instrumente der Personalauswahl miteinander kombiniert werden, die Entscheidungsfindung unterstützen. Bewerber vom Unternehmen überzeugen Im Rahmen des Personalmarketing steht letztlich im Fokus, dass die eingesetzten Instrumente zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen.
Im Interesse der Attraktivität eines Arbeitgebers sollte es bei der Personalauswahl nicht nur um die Auswahl der qualifiziertesten Bewerber gehen, sondern auch darum, die Bewerber vom Unternehmen zu überzeugen. In dieser Intention kann eine Personalauswahl mittels Assessment Center von einem großen Interesse des Unternehmens an den Bewerbern zeugen und davon, dass das Unternehmen bereit ist, etwas in zukünftige und vorhandene Mitarbeiter - denn ein (Entwicklungs) Assessment Center steht auch internen Bewerbern potenziell offen - zu investieren. Voraussetzung hierfür ist ein transparentes Verfahren, an dessen Ende ein entwicklungsorientiertes Feedback an die Bewerber steht.
Autoren: Thomas Müller, Kompetenzkoordinator Personalberatung conQuaesso® der contec GmbH, Bochum,
Prof. Dr. Märle Poser, Lehr- und Forschungsgebiet Personalwirtschaft am Fachbereich Pflege und Gesundheit der Fachhochschule Münster,
Literatur: Rauschenbach, Bernd (Hrsg.): Personalgewinnung und Personalauswahl für die Pflege, München 2004, S. 137.
conQuaesso® setzt, damit Sie die Führungskräfte finden, die zu Ihnen passen, ein multidimensionale Auswahlverfahren ein, kombiniert bewährte Methoden und simuliert den zukünftigen Arbeitsalltag.
In situativen Interviews, Gruppen- oder Einzel-Assessments analysiert conQuaesso® die Stärken und Entwicklungspotenziale Ihrer Kandidaten.
Hierzu werden die relevanten Kompetenzen im Rahmen von simulationsorientierten Assessment-Aufgaben, die typische (Management- und) Führungssituationen abbilden, analysiert.
Das Verhalten und die Leistungen der Bewerber in den einzelnen Aufgaben werden von drei oder vier Verantwortlichen Ihres Unternehmens nach dem Mehr-Augen-Prinzip beobachtet (jeder Teilnehmer gleichzeitig von allen Verantwortlichen) und anschließend auf Basis der Beurteilungskriterien bewertet.
Die Beurteilungskriterien werden aus dem Anforderungsprofil der Position abgeleitet.
Als Assessment-Aufgaben bieten sich konzeptionelle Aufgaben, Fallstudien, Präsentationen, Gruppendiskussionen sowie gegebenenfalls Rollenspiele an. Ergänzend können auch Einzelinterviews mit den Bewerbern durchgeführt werden.
Durch diese eigenschafts- und verhaltensorientierten Diagnoseverfahren, sowie die Prüfung von Referenzen gewährleisten wir, dass der zukünftige Stelleninhaber und Sie sich umfassend kennenlernen – damit der gemeinsame Erfolg sichergestellt wird.
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