(openPR) WISSENSWERTES
Rudi Ratlos fragt:
Fristlose Kündigung nach Drohung mit Strafanzeige?
Daniel war als Filialleiter einer großen Handelskette beschäftigt. Gegenüber der Innenrevision des Handelsunternehmens monierte er bestimmte Abrechnungspraktiken, die seiner Ansicht nach unzulässig seien und verlangte eine Überprüfung des Sachverhalts. Dabei stellte er auch in Aussicht, eine Strafanzeige zu erstatten. Die Folge war, dass er eine fristlose Kündigung seines Arbeitgebers erhielt.
Daniel sieht sich durch die Kündigung in seinem Verdacht bestätigt, dass in dem Unternehmen nicht alles rechtens verläuft, und man ihn deshalb loswerden will.
Daniel beriet sich mit Rudi, denn er kann es nicht fassen, dass der Arbeitgeber ihm kündigen darf, nur weil er begründet Mißstände in der Firma beheben wollte. Schließlich hat er keine Strafanzeige erstattet, sondern diese lediglich in Aussicht gestellt, um mit Nachdruck eine Überprüfung seiner Vorwürfe durch die Innenrevison des Unternehmens zu erreichen.
Die wichtigste Frage, die über einen Erfolg oder Mißerfolg einer Kündigungsschutzklage in Daniels Fall entscheiden wird ist, ob die Drohung mit einer Strafanzeige ein Kündigungsgrund ist.
Rudi weiß, dass eine vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber erstattete Anzeige einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann.
Rudi fand auch heraus, dass das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 10.06.1994 entschieden hatte, dass die bloße Drohung eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB bilden kann.
Dieser Auffassung schloss sich nach 10 Jahren in einer aktuelleren Entscheidung vom 17.11.2004 auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) grundsätzlich an. Jedoch gab das LAG Rheinland-Pfalz der Kündigungsschuzklage des Arbeitnehmers statt. Laut Gericht setzt ein wichtiger Grund nach § 626 Abs.1 BGB voraus, dass Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Einzelfalles beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Diese Zumutbarkeitsprüfung muss sich auf alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles erstrecken und diese vollständig und widerspruchsfrei gegeneinander abwägen.
In jenem Fall konnte das LAG Rheinland-Pfalz eine arbeitgeberseitige Unzumutbarkeit an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht feststellen. Auch wenn das Vertrauensverhältnis durch die Drohung tangiert und wohl auch beeinträchtigt worden sei, überwogen die Argumente für den klagenden Arbeitnehmer.
Eine Prognose des Ausgangs der arbeitsrechtlichen Streitigkeit in Daniels Fall ist auf Grund der bisherigen Rechtsprechung für Rudi kaum möglich. Rudi rät Daniel, die Kündigungsschutzklage umfassend und vollständig zu begründen und all seine Argumenten vorzutragen, um dem Gericht die Bewertung seiner Beweggründe und die Abwägung aller Umstände seines Falles zu erleichtern.
Seit Daniels Fall rät Rudi seinen Freunden und Bekannten Drohungen ähnlicher Art gegenüber den Arbeitgebern zu unterlassen, wenn diese ihm über die Zustände in ihren Firmen berichten.
(besprochen/mitgeteilt von Rechtsanwalt Bernhard LUDWIG, Bad Langensalza und Gotha)
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