(openPR) Jede Milchfrau weiß es besser. An Rente kann nur ausgeschüttet werden, was vorher erarbeitet wurde. Die durchschnittliche Lebenserwartung steigt und steigt, - siehe Sterbetafel der Versicherungen - und damit das notwendige Kapital zur Rentenzahlung. Die Lebensarbeitszeit muss schlicht steigen. Alles andere wäre blauäugig.
Der Gesetzgeber hat reagiert. Mit Erhöhung der Altersgrenze für Rente.
Damit müssen sich Unternehmen und Personalabteilungen auf einen steigenden Altersdurchschnitt ihrer Mitarbeiter einstellen. Aufgrund medizinischer Fortschritte steigt der Zeitraum der körperlichen Leistungsfähigkeit im Arbeitsprozess. Bei älteren Arbeitnehmern - gemeint sind Mitarbeiter 50 ++ - müssen aber auch die psychologischen Veränderungen berücksichtigt werden, um deren Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft optimal nutzen zu können. Dann nämlich verlieren die meisten der älteren Mitarbeiter kaum an Boden gegenüber Jüngeren.
Im Laufe eines Arbeitslebens können sich bei Menschen Verhaltensrituale bilden, die das Einstellen auf neue Aufgaben und Techniken einschränken. Die Persönlichkeitskriterien, die hierzu beurteilt werden müssen, sind daher Aufgeschlossenheit, Neugierde und Flexibilität. Sie wirken in der Regel eingefahrenen Trampelpfaden entgegen. Andererseits gibt es auch junge Mitarbeiter, die nicht aus ihrem „geistigen Schrebergarten“ herausfinden.
Natürlich lässt die intellektuelle Leistungsfähigkeit im Laufe eines Lebens u.U. etwas nach, was aber das Mehr an Erfahrung wettmachen kann. Es ist eine Frage des richtigen Einsatzes und eines gezielten Abforderns der Skills der Älteren.
Es ist schon erstaunlich, wie wenig in manchen Unternehmen auf die Motivationslage der älteren Mitarbeiter und selbst der Führungskräfte eingegangen wird. Einladungen zu Fortbildungsseminaren bleiben aus. Motto: Eine solche Investition lohnt sich nicht mehr. Ideen und Vorschläge werden immer weniger beachtet. Motto: Das ist ja von vorgestern. Vorsichtige Risikobewertungen werden abgetan. Motto: Der versteht die neue Welt nicht mehr. usw. usw. Woher soll da da die Motivation kommen? Burnout ist so vorprogrammiert. Eine Nebenbemerkung: Nicht alle scheinbar Alters bezogenen Krankheiten müssen durch das Lebensalter bedingt sein, sondern resultieren häufig aus altersunabhängigen psychosomatischen „Wirkungen“!
Es fehlt die notwendige Wertschätzung und die Herausforderung für den älteren Mitarbeiter, und damit die Motivation sich, sein Wissen und seine Beziehungen einzubringen. Es ist daher nach zu vollziehen, wenn sich ältere Mitarbeiter und Führungskräfte ihre Motivation in anderen Lebensbereichen, vor allem im privaten Bereich, holen. Zumal häufig unberücksichtigt bleibt, dass sich die Motive der älteren Mitarbeiter und Führungskräfte und damit die Grundeinstellung zur Arbeit verschieben können. Von Karriere bis gebraucht zu werden. Von Karriere zum Spaß an der Arbeit. Von riskanter Aktivität zu überlegtem Abwägen. Von der Kritik-Empfindlichkeit zur Gelassenheit. Von Einzelkämpfertum zur Teamarbeit.
So gehen den Unternehmen unendlich viel Wissen, Erfahrungen und auch Netzwerke verloren, die jüngere Mitarbeiter und Führungskräfte noch gar nicht haben können.
Ein Beispiel: Ein Vertriebsdirektor (52 Jahre), der über ganz Deutschland einen kleinen, Spezialvertrieb geleitet hat, wurde aufgrund seines Alters nicht mehr eingestellt, obwohl er mit seinem Vertrieb in der Vorgesellschaft fast 30 Prozent des Umsatzes gebracht hatte. Ein jüngerer Vertriebler braucht Jahre, um ein solches Vertriebsnetz aufzubauen und die Verbindungen zu knüpfen.
Selbstverständlich gibt es Einschränkungen bei der Anwendung der gesetzliche Regelungen zur Rente mit 67: Bei körperlich anstrengenden Berufen wie Bauarbeiter u. ä. lässt sich die Rentengrenze nicht so einfach heraufsetzen. Solche Arbeitnehmer sind meist vorzeitig körperlich verbraucht. Allerdings könnte eine Veränderung an den Schreibtisch unter bestimmten Voraussetzungen eine Alternative bieten, müsste aber rechtzeitig vorbereitet werden.
Natürlich ist nicht jeder ältere Mitarbeiter oder jede ältere Führungskraft ein verkanntes Genie. Aber bei ca. 55% der älteren Mitarbeiter wird deren Leistungsvermögen nicht ausreichend genutzt. Sie bleiben daher im Durchschnitt bis zu 40% unter ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit.
Es ist an der Zeit, dass die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter und Führungskräfte in den Fokus gerückt wird und Konzepte zur Motivation, Beurteilung der individuellen Fähigkeiten, gezielte Maßnahmen zur Personalentwicklung und geeignete Einsatzgebiete erarbeitet werden.
Jugend ist weder ein Verdienst noch ein Garant für erfolgreiche Arbeit und Führung. Ein Miteinander von Jung und Alt ist zunehmend ein Gebot der Stunde. Aus heutiger Sicht war die Frühverrentung eine Riesenverschwendung volkswirtschaftlichen Wissens. Ein Umdenken tut not. Die Vorteile, die alle Vorbehalte übertreffen dürften, liegen klar auf der Hand.
Autor: Wolfgang F. Krinner, Unternehmensberater - München
